qualquer pessoa remotamente envolvida na contratação ou retenção está ciente de que estamos no mercado de um funcionário. Os trabalhadores têm acesso a mais informações do que nunca – muitas vezes com apenas alguns cliques. Nesta economia digital, as oportunidades abundam. Os funcionários, particularmente aqueles com habilidades sob demanda, podem facilmente conseguir shows cada vez mais atraentes com confiança. Se você não está compensando seus funcionários adequadamente, corre o risco de perder talentos importantes.

a melhor maneira de vencer a guerra pelo talento é equipar-se com o conhecimento de ferramentas úteis, como benchmarking de compensação. Aqui está uma visão geral de alguns pontos que podem ajudá-lo com isso.

estabelecer seu plano de benchmarking de compensação é mais fácil do que você imagina. Existem três etapas básicas que você precisará seguir para estabelecer seu benchmarking de compensação. Essas etapas ajudarão a orientar seu caminho. Ajudaremos a guiá-lo ao longo do caminho.

1. Escolha fontes de dados que se alinham com sua empresa

primeiro, você precisará escolher as fontes certas para dados de salário de mercado. Leve em consideração seu setor, localizações geográficas, tamanho e tipo de organização. Idealmente, você deve ser capaz de comparar 75 a 80 por cento de suas posições. Assim, os dados também devem cobrir uma variedade de conjuntos de habilidades, níveis de experiência e formação educacional.

2. Aplique sua estratégia de remuneração aos dados

em seguida, você aplicará a estratégia de remuneração da sua organização aos dados. Sua estratégia de remuneração define seu plano comp e deve se alinhar com a estratégia de negócios da organização. Isso ajudará a responder a perguntas como:

• como definimos a concorrência?
• como queremos nos posicionar em relação à competição?Quais são os objetivos do nosso programa comp?

3. CRIAR FAIXAS SALARIAIS

UMA faixa contém um mínimo (o mínimo que você precisa pagar para ter uma pessoa qualificada para aceitar a oferta), de um ponto médio (percentil 50 da gama), e um máximo (teto para o que você estaria disposto a pagar / pode pagar para uma posição). Estas são as etapas para criar um intervalo.

Determine o ponto médio do intervalo

observe o ponto médio do mercado para cada posição de sua pesquisa salarial externa. O ponto médio do mercado é o valor médio dos dados de mercado ponderados e envelhecidos para a posição. No entanto, em última análise, você pode decidir o quão competitivo você quer que seu alcance seja.

Determine a largura de uma faixa salarial

Normalmente, as posições de Nível Superior têm faixas mais amplas. Isso ocorre porque esses funcionários geralmente têm mais longevidade ou um conjunto único de habilidades. Para funções executivas, o intervalo pode ser de até 60%.

para mais funções juniores, os intervalos podem ser mais estreitos, começando em 30%, por exemplo. Isso fornece uma motivação para dominar rapidamente as habilidades e passar para os próximos trampolins.

Criar Diretrizes para Cada uma Compensação Cenário

uma Vez que os intervalos definidos, você vai querer desenvolver diretrizes para diferentes situações, incluindo:

• Onde os novos empregados entram faixas
• Como e com que rapidez os empregados atuais mover-se dentro de intervalos
• o Que acontece quando um funcionário é promovido
• Quanto a critério dos gestores para mover alguém a gama

Lidar Com Potenciais Barreiras

Nenhum de nós funciona no vácuo. Estabelecer o benchmark é uma coisa. No entanto, você pode achar que precisa vender a ideia para seus colegas. Então, o que você faz quando tem um gerente de contratação que não confia em seus dados?Neste mercado competitivo, os gerentes de contratação podem ser tentados a ignorar ou ignorar as Diretrizes de sua equipe de remuneração quando querem contratar alguém mal o suficiente. Esta não é uma boa ideia. Em vez disso, seria para as duas partes se encontrarem e, em seguida, confirmarem a descrição do trabalho para que a função possa ser reavaliada.

compartilhar informações

Comp pros, sem dúvida, têm acesso a uma grande quantidade de informações. No entanto, cada parte do Triunvirato de contratação – o profissional de remuneração, o gerente de contratação e o recrutador têm papéis diferentes e, portanto, informações potencialmente diferentes. Para alcançar os melhores resultados, é importante que todos os envolvidos compartilhem as informações que possuem.

faça perguntas esclarecedoras

particularmente com papéis únicos ou de nicho, é importante fazer perguntas esclarecedoras. Nessas situações, a equipe de remuneração e o gerente de contratação devem ser absolutamente claros sobre as habilidades/experiências necessárias para o cargo. Isso ajudará a produzir o melhor resultado.

funções não padronizadas ou híbridas

às vezes, você pode encontrar uma situação em que tenha uma função não padronizada ou híbrida. Isso é mais comum entre organizações menores ou nascentes, onde os funcionários devem usar vários chapéus. Na verdade, uma em cada oito postagens de emprego é considerada uma função hibridizada, combinando conjuntos de habilidades que antes não eram encontrados na mesma função.

essencialmente, existem quatro maneiras de precificar funções híbridas:

• o método de mistura-este método começa fazendo um benchmarking de cada trabalho separadamente e misturando os dados de mercado para criar um composto.
• método de função de nível mais alto-em algum momento, faz sentido combinar essa função com o nível mais alto de Responsabilidade ao escolher um título.
• método de Patrimônio interno – este método se alinha bem para as organizações que valorizam o patrimônio interno.
• prêmios & descontos-quando você tem um forte senso de mercado e entende os valores de certas habilidades, aplicar um prêmio pode acomodar qualquer habilidade.

leia mais sobre as quatro abordagens para precificar funções híbridas aqui.

para obter informações mais detalhadas, mergulhe em nosso whitepaper mais abrangente, Como realizar Benchmarking de compensação e definir faixas salariais.