Fair Labor Standards Act definiuje tydzień pracy jako stały i powtarzający się okres 168 godzin składający się z siedmiu kolejnych 24-godzinnych okresów, które nie muszą pokrywać się z tygodniem kalendarzowym. Jest regulowany tylko wtedy, gdy zmiana ma być trwała. Każdy tydzień jest rozpatrywany samodzielnie w celu obliczenia nadgodzin. Godziny dwóch lub więcej tygodni nie mogą być uśrednione.
zgodnie z prawem państwowym pracodawca nie może wymagać od żadnego pracownika pracy przez siedem kolejnych dni w zakładzie detalicznym i nie może odmówić pracownikowi co najmniej 24 kolejnych godzin wolnego na odpoczynek lub nabożeństwo w każdym okresie siedmiodniowym. Czas Wolny musi być dodatkiem do wszelkich regularnych okresów odpoczynku dozwolonych podczas każdego dnia pracy.
prawo stanowe wymaga również, aby pracodawca musiał uwzględnić przekonania i praktyki religijne pracownika, chyba że pracodawca może wykazać, że uczynienie tego stanowiłoby nieuzasadnione trudności biznesowe. Pracodawca nie może również wymagać od pracownika, aby pracował w okresie, w którym pracownik żąda zwolnienia, aby uczestniczyć w jednej regularnej służbie Religijnej w tygodniu pracownika. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracujących mniej niż 30 godzin lub mniej w tygodniu kalendarzowym.
zaokrąglenie zegara
wielu pracodawców nie płaci pracownikom w zależności od dokładnej liczby godzin i minut, które pracują, ale raczej wykorzystuje pewien system „zaokrąglania” lub „zaokrąglania”, w którym ustawiony jest pewien przedział, który służy jako minimalny blok czasu, który zostanie rozpoznany jako jednostka czasu przepracowanego lub nie przepracowanego. Czas stracony lub przepracowany w tym przedziale nie będzie odejmowany ani dodawany do przepracowanego czasu, podczas gdy czas stracony lub przepracowany poza tym przedziałem spowoduje, że przedział ten zostanie odjęty lub dodany do przepracowanego czasu.
Długie przebijanie godzin
w przypadku gdy zapisy czasu pokazują, że upłynął czas większy niż godziny faktycznie przepracowane z powodów takich jak pracownicy decydujący się na wejście do miejsca pracy przed faktycznym czasem rozpoczęcia pracy lub pozostanie po faktycznym czasie zakończenia pracy, Urzędnik ds. zgodności określa, czy w tych odstępach czasu faktycznie przepracowano jakikolwiek czas. Jeśli pracownik przyszedł wcześniej dla osobistej wygody i nie pracował przed zaplanowaną godziną rozpoczęcia, wystarczy nagranie faktu, że pracownik pracował na przykład 8 godzin tego dnia.
czas snu
jeśli pracownik jest na zmianie trwającej krócej niż 24 godziny i musi być na służbie podczas takiej zmiany, będzie on uważany za pracującego przez cały czas, nawet jeśli zezwolono mu spać w tym czasie lub angażować się w osobiste czynności, takie jak jedzenie posiłków, gdy nie jest zajęty.
jeśli pracownik jest na służbie przez 24 godziny lub więcej, pracodawca i pracownik mogą zgodzić się na wyłączenie z przepracowanych godzin czasu spędzonego w przerwach na posiłki i w „bona fide regularnie zaplanowanych okresach snu”, ale istnieje limit ośmiu godzin na czas, który można wykluczyć jako czas snu.
Teksas nie ma ogólnego przepisu regulującego wynagrodzenie za nadgodziny, ale większość pracowników podlegałaby Federalnej ustawie Fair Labor Standards Act, która wymaga, aby wszystkie prace przekraczające 40 godzin tygodniowo były wypłacane według stawki półtora raza od zwykłej stawki wynagrodzenia pracownika.
pracodawca detaliczny musi zezwolić pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze godzin (zdefiniowanym w poniższym statucie jako ci, którzy pracują więcej niż 30 godzin w tygodniu) na co najmniej jeden 24-godzinny okres wolny w ciągu siedmiu, tj. każdego tygodnia pracownik musi mieć dzień wolny.
przerwy na odpoczynek lub kawę, zdefiniowane jako 20 minut lub mniej, są godzinami wynagradzanymi, ponieważ uważa się je za przeznaczone zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Przerwy na palenie nie są wymagane zgodnie z Prawem Teksańskim lub federalnym, ale jeśli firma zezwala na takie przerwy, liczą się jako przerwy na odpoczynek. Firmy mogą przyjąć dowolną politykę dotyczącą przerw na palenie.
bez względu na to, ile przerw na odpoczynek / kawę/palenie pracownik ma, są one rekompensowane, nawet jeśli pracownik zrobił więcej przerw niż dozwolono. W przeciwieństwie do zwykłych przerw na kawę lub odpoczynek, nie muszą być rekompensowane, więc firma może mieć polisę wymagającą od pracowników, aby przerwali pracę, a następnie wrócili na takie przerwy.
zgodnie z prawem państwowym pracodawca nie może wymagać od żadnego pracownika pracy przez siedem kolejnych dni w zakładzie detalicznym i nie może odmówić pracownikowi co najmniej 24 kolejnych godzin wolnego na odpoczynek lub nabożeństwo w każdym okresie siedmiodniowym. Czas Wolny musi być dodatkiem do wszelkich regularnych okresów odpoczynku dozwolonych podczas każdego dnia pracy.
prawo stanowe wymaga również, aby pracodawca musiał uwzględnić przekonania i praktyki religijne pracownika, chyba że pracodawca może wykazać, że uczynienie tego stanowiłoby nieuzasadnione trudności biznesowe. Pracodawca nie może również wymagać od pracownika, aby pracował w okresie, w którym pracownik żąda zwolnienia, aby uczestniczyć w jednej regularnej służbie Religijnej w tygodniu pracownika. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, pracujących mniej niż 30 godzin lub mniej w tygodniu kalendarzowym.
przerwa w karmieniu piersią
statut federalny wskazuje, że przerwa musi być dozwolona za każdym razem, gdy taki pracownik ma potrzebę wyrażenia mleka ” stwierdza, że pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia rozsądnej ilości czasu przerwy, aby wyrazić mleko tak często, jak jest to konieczne przez matkę karmiącą. Częstotliwość przerw potrzebnych do wyrażenia mleka, a także czas trwania każdej przerwy, prawdopodobnie będzie się różnić. Ciężar kwestionowania, ile czasu matka karmiąca potrzebuje na taki cel, spoczywałby na pracodawcy. Dla większości ludzi częstotliwość takich przerw spadałaby w naturalnym przebiegu wydarzeń, więc nie powinny one być zbyt trudne do dostosowania. Mama karmiąca ma prawo do prywatnego, bez toalety miejsca, w którym pracownik nie będzie przeszkadzał podczas wyrażania mleka.
pracownicy, którzy korzystają z regularnych płatnych przerw na odpoczynek do karmienia / ekspresji mleka matki, otrzymywaliby za te przerwy, tak jak inni pracownicy. Jeśli chodzi o całkowity czas pracy na zmianę, pracownik może potrzebować przybyć wcześniej lub zostać dłużej, aby pracować przez określoną liczbę godzin, lub doświadczyć niewielkiego zmniejszenia wynagrodzenia z powodu niezapłaconych przerw w karmieniu piersią/odciąganiu piersi w ciągu dnia i nie być w stanie przyjechać wcześniej lub zostać później, aby nadrobić czas.