zarządzanie nie zajmuje dużo czasu, zanim spróbujesz zmienić czyjeś zachowanie. Jeśli masz szczęście, to mała zmiana umiejętności. Często jednak starasz się zachęcić do większej zmiany osobowości. Dobrzy menedżerowie próbują różnych sposobów, aby zachęcić innych do zmiany, zwykle poprzez wsparcie i wyzwanie, o czym pisałem tutaj.
jednak wiele prób zmiany innych nie powiodło się. W końcu trudno jest zmienić siebie, nawet jeśli jesteśmy zmotywowani. Może nas to zastanawiać, czy rzeczywiście możemy w ogóle zmienić zachowanie pracownika, a co więcej, Czy możemy pogorszyć ten problem?
sposób, w jaki trenujemy pracowników, może być częścią problemu. Przywiązujemy dużą wagę do siły motywacji, zakładając, że pracownicy zmienią się, jeśli będziemy mieli dobrą sprawę. Poświęcamy naszą energię pokazując komuś, dlaczego musi się zmienić, kiedy są szanse, że już wiedzą. Dodatkowo, mamy tendencję do narzucania naszego coachingu innym bez zaproszenia. Możemy nie w pełni zrozumieć problemu behawioralnego w szerszym kontekście i przegapić szerszy obraz. Wszystko to może być demoralizujące.
co więcej, jak podkreślają Robert Kegan i Lisa Lahey z Harvardu, ludzie często mają nieskomunikowane, konkurencyjne zobowiązanie do zmiany. Konkurencyjne zaangażowanie jest podświadomym celem, który bezpośrednio koliduje z określonym celem jednostki. Weźmy na przykład Jasona, kierownika projektu, który nie realizuje ważnego zadania. Chociaż jest inteligentnym, utalentowanym, pracowitym facetem, który regularnie zgłasza się na ochotnika do prowadzenia mniejszych projektów, może się tak naprawdę obijać o to wielkie zadanie, ponieważ martwi się ryzykiem tak widocznej roli w jego firmie.
kiedy pracownicy mają konkurencyjne zobowiązania, są odporni na zmiany. Wszystkie nasze najlepsze protesty są głuche, ponieważ pracownik jest bardziej zaangażowany w nie zmienianie-z powodów, które uważa za bardzo ważne.
nie ma wątpliwości, że istnieje wiele czynników, które utrudniają zmianę. Jednak ludzie się zmieniają i robią to w przewidywalnych wzorcach. Możesz zwiększyć swoją zdolność do wspierania zmian w innych, rozszerzając swój repertuar strategii. Oto pięć sposobów wspierania skutecznych zmian w innych.
jak wyjaśnia Karlyn Borysenko, Istnieje różnica między sprzężeniem zwrotnym a coachingiem, i oba są wymagane, aby pomóc pracownikowi wprowadzić ważne zmiany: „sprzężenie zwrotne to komunikacja odgórna, która ma na celu natychmiastowe dostosowanie zachowania. Coaching to wspólny, ciągły proces, który ma na celu rozwój pracowników w czasie.”
aby pomóc swojemu pracownikowi osiągnąć poprawę wydajności, chcesz natychmiast poprawić zachowania, które stają na drodze do sukcesu i pomóc mu rozwinąć umiejętności, które posuną jego karierę zawodową do przodu.”
nikt nie może zmusić innej osoby do zmiany-musi to być dobrowolne. Menedżer może jednak bardzo pomóc pracownikowi zobaczyć ścieżkę zmian.
Zapewnij coaching i informacje zwrotne, a następnie daj pracownikowi przestrzeń. Nikt nie lubi być zmuszany do robienia rzeczy, zwłaszcza jeśli chodzi o zmianę zakorzenionych zachowań. Jeśli pracownik czuje, że mikrozarządzasz zmianą, często Cię zamyka i łagodzi.
skup się na jednym problemie na raz.
Executive coaches struktura zaangażowania tak, że klienci muszą skupić się na nie więcej niż trzech kwestiach w typowym sześciomiesięcznym zaangażowaniu. A czasami to za dużo. Jeśli chodzi o rozwój, skupienie jest wszystkim.
menedżer mógł zidentyfikować wiele problemów z pracownikiem, ale próba naprawienia ich wszystkich na raz spowoduje więcej niezadowolenia i przytłoczy niż zmiany. Zidentyfikuj podstawowe zachowanie, które chcesz zmienić i pracuj tylko nad tym. Jeśli masz kilka rzeczy, nad którymi chciałbyś pracować, ustal priorytety tego, co najważniejsze, aby mogli uporządkować zmiany w czasie.
Zidentyfikuj bariery sukcesu pracownika.
w Harvard Business Review Joseph Grenny mówi, że wielcy menedżerowie koncentrują się na pomaganiu pracownikom w przezwyciężaniu ich „barier umiejętności”, a nie kładąc zbyt duży nacisk na ich brak motywacji.
na przykład, jeśli pracownik ma problemy z utrzymaniem porządku, bardziej skuteczne może być dostarczenie jej narzędzi i strategii zarządzania kalendarzem i listą zadań. Takie podejście działa znacznie lepiej niż zakładanie, że problem jest po prostu kwestią motywacji. Jak trafnie ujął to Grenny: „jeśli próbujesz motywować ludzi, którym brakuje umiejętności, nie tworzysz zmian; tworzysz depresję.”
skup się na szerszym ujęciu.
kontekst jest krytyczny. Przez większość czasu złe zachowanie nie działa w próżni; prawdopodobnie istnieją inne osoby lub okoliczności go wspierające. Jak inni pracownicy reagują na zachowanie tego pracownika? Czy otrzymuje promocje i wyróżnienia, które sprawiają, że myśli, że jest doskonały? Czy oczekiwania Twojego miejsca pracy są zbyt wymagające? Czy podziela pewne duże założenia, które wpływają na jego poglądy na temat miejsca pracy? Jakie konkurencyjne zobowiązania mogą być obecne?
cofnij się o krok od zachowania i przyjrzyj się szerszemu kontekstowi, w którym działa. Będąc w stanie zobaczyć współpracowników środowiska i uznać ich z pracownikiem, może otworzyć drzwi do głębszej rozmowy o tym, jak iść do przodu.
podziel się swoimi przemyśleniami tutaj lub @ kristihedges .
Kristi Hedges jest coachem przywództwa, mówcą i autorką Power of Presence: Odblokuj swój potencjał wpływania i angażowania innych. Znajdź ją na kristihedges.com @ kristihedges.