Ci z nas, którzy pracują w rekrutacji starają się wybrać odpowiedniego kandydata, czasami decyzja może być jasna, ale innym razem nie tak bardzo. Ale co się dzieje, gdy się wahamy? Co się dzieje, gdy mamy wątpliwości? Co możemy zrobić, aby wybrać odpowiedniego kandydata, gdy nie jesteśmy pewni?

jeśli jesteś menedżerem HR w swojej firmie i byłeś w tej sytuacji, zgodzisz się: wynajęcie lub odrzucenie konkretnego kandydata może czasami być prawdziwym bólem głowy.

wielu rekruterów prawdopodobnie zdecydowałoby się na drastyczne rozwiązanie: jeśli sprawisz, że wątpię, że nie jesteś odpowiednią osobą do tej pracy.

to prawda. Często wystarczy zatrzymać cykl zwątpienia, w który wchodzimy i uświadomić sobie, że coś poszło niezauważone: jeśli musimy podjąć wysiłek, aby znaleźć zasługę w kandydacie (to znaczy, jeśli musimy podjąć wysiłek, aby go polubić), to nie ma on właściwych cech i musi zostać odrzucony.

jestem jednak pewien, że nawet w ten sposób nie był pan w stanie rozwiązać swojego dylematu. Powodów jest kilka.

jednym z nich jest to, że idealny kandydat na stanowisko często istnieje, ale nie zawsze pojawia się we właściwym procesie selekcji. W takim przypadku musisz wybrać najbardziej „odpowiedni” lub szukać, aż znajdziesz najlepszego kandydata.

innym powodem jest to, że ludzie nie zawsze są klasyfikowani na listach za i przeciw, ale potrzebujemy innych kryteriów, aby zdecydować i wybrać odpowiedniego kandydata. Jakie to byłyby kryteria?

jak wybrać odpowiedniego kandydata, gdy mamy wątpliwości

1. Zaufaj swojej intuicji

twoja wiedza techniczna z obszaru HR, a także wymagania dotyczące oferty pracy, Są niezbędnymi narzędziami do wyboru odpowiedniego kandydata. Nie są one jednak wystarczające, aby pokryć złożoność tych kandydatów, którzy, będąc odpowiedni lub nieodpowiedni, nie udowadniają tego na pierwszy rzut oka i nie wzbudzają wątpliwości.

pamiętaj jednak, że jesteś w tym ekspertem, nie daj się sparaliżować złożonością tej decyzji. Użyj swojej intuicji, obserwuj wrażenie, jakie robi na Tobie ta osoba, wyobraź sobie, że jest zintegrowana z resztą zespołu i zadaj sobie pytanie, co jest najgorsze, co może się zdarzyć, niezależnie od tego, czy je wybierzesz, czy nie. Nie zapominaj, że jest to osoba, z którą ty lub twoi koledzy mogą pracować na co dzień: czy masz ochotę podzielić się swoją pracą z kimś takim?

2. Ocenia umiejętności techniczne i cechy osobiste

bycie czarującym lub interesującym nie zawsze wystarcza, aby być dobrym pracownikiem, ale bycie ekspertem w określonym temacie też nie. Ludzie mają cechy i umiejętności, które mają związek z pozycją, o którą się ubiegają (tzw. twarde umiejętności) oraz z osobowością i inteligencją interpersonalną (umiejętności miękkie). Należy pamiętać o obu rodzajach umiejętności przy wyborze najlepszego kandydata, ponieważ mogą to być te, które przechylają równowagę, gdy problem jest „szyja i szyja”.

3. Dowiedz się, czego szukasz

w pełni rozwiń rolę, umiejętności, wymagania i cechy osobiste, które nawet jeśli tylko idealnie, odpowiedni kandydat powinien wypełnić wakat.

im więcej możesz określić swoje kryteria wyboru, tym mniej będziesz musiał się martwić o to, czy Twoja intuicja cię zawiedzie, czy nie, ponieważ będziesz miał zasoby, aby odpowiedzieć na twoje pytania.

oczywiście nie zawsze można to zrobić, ale czasami wystarczy postępować zgodnie z instrukcjami zawartymi w ofercie przy wyborze lub odrzuceniu osoby i wybrać odpowiedniego kandydata.

4. Podziel się swoimi obawami z dobrym doradcą

Porozmawiaj z członkiem zespołu, któremu ufasz i który jest wolny od presji wyboru najlepszego kandydata. Wyjaśnij im plusy i minusy.

z pewnością ta osoba da ci punkt widzenia, którego nie bierzesz pod uwagę i który pomoże ci wyjaśnić, dlaczego rozważasz wybór tego kandydata, ale nie widzisz tego wyraźnie lub dlaczego jesteś gotów odrzucić kogoś, kto ma spełnić „wszystkie wymagania”.

5. Nie udawaj medium

wybór osoby na stanowisko wymaga między innymi przewidywania, jakim będzie pracownikiem, zarówno interpersonalnie, jak i pod względem wykazania, czy to, co powiedzieli w wywiadzie, odpowiada rzeczywistości.

czy będą dobrym kolegą, czy ich poziom wiedzy jest tak wysoki, czy zamarzną w kryzysie, czy spowodują więcej problemów niż korzyści?

możesz zadać sobie tyle pytań, ile potrzebujesz, aby wyobrazić sobie, z kim będziesz miał do czynienia po podpisaniu umowy, ale istnieje granica Twojej intuicji, inteligencji i kryteriów wyboru, a każdy proces selekcji ma element ryzyka. Pamiętaj: nikt nie może zagwarantować, że decyzja rekrutacyjna będzie właściwa. Przyjmij tę część niepewności, którą generuje w tobie kandydat i podejmij decyzję.

6. Pozwól sobie na rozszerzenie procesu tak bardzo, jak potrzebujesz

jeśli chcesz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną dłużej niż planowano, wysłać jakiś dodatkowy kwestionariusz lub zastosować inną technikę, która zakończy proces selekcji konkretnego kandydata, po prostu zrób to. Nie zmarnujesz tyle czasu i lepiej w to zainwestować, niż odrzucić lub zaakceptować kogoś, kto czuje, że nie zebrałeś wystarczająco dużo informacji.

pamiętaj, że cechy procesu selekcji, który realizujesz, muszą być w służbie najlepszej decyzji: jeśli chodzi o wybór odpowiedniego kandydata, to nie decyzja musi być dostosowana do wcześniej określonego procesu.

znaczenie porad ekspertów

to tylko 6 sugestii, które mogą pomóc ci zaakceptować lub odrzucić kandydata. Jeśli jednak okaże się, że przyczyną twoich wątpliwości są bardziej złożone trudności osobiste, konieczne jest bardziej dogłębne podejście do tego problemu.

Ifeel ma program emocjonalnego dobrego samopoczucia dla firm, dzięki któremu menedżerowie HR mogą otrzymywać spersonalizowane porady dostosowane do ich potrzeb, dotyczące tego, jak pełnić swoją rolę w opiece i wzmacnianiu zespołów.

rekrutacja jest jedną z takich funkcji. Dobrze zrobione może poprawić samopoczucie psychiczne pracowników, ale gdy nie płynie, może go utrudnić. Zróbmy to dobrze, a przede wszystkim uczmy się, jak robić to lepiej, kiedy trzeba.

skontaktuj się już dziś i poproś o więcej informacji. Jesteśmy tu, by pomóc.