360 opinii może być niezwykle ważnym narzędziem do zarządzania wydajnością. Dlaczego? Ponieważ może to skutkować bardziej holistycznym, kompleksowym i skutecznym systemem przeglądu. W tym artykule omówimy, co to oznacza, przedstawimy kilka przykładowych pytań, które organizacje mogą zadać, i jak możesz wprowadzić swój plan opinii 360 w życie już dziś.

zacznij od początku z naszym szablonem przeglądu wydajności już dziś.

Co To Jest 360 Opinii?

360 informacje zwrotne to proces polegania na raportach pracowników, współpracowników, menedżerów lub innych liderów wyższego szczebla w celu oceny ich wydajności. Zamiast polegać tylko na Menedżerze pracownika, misją 360 feedback jest zbieranie różnych głosów i opinii, aby uzyskać bardziej niuansową ocenę wydajności pracownika w jego roli.

Dlaczego 360 Opinii Jest Ważne?

360 opinii może być kluczowym narzędziem strategicznym dla organizacji, jeśli chodzi o identyfikację i rozwój liderów. Zwłaszcza w szybko rozwijającej się firmie lub w szybkim tempie, ocena 360 jest środkiem do celu, jeśli chodzi o sprawdzanie, w jaki sposób pracownicy współpracują, jak prowadzą projekty i jak dobrze wykonują pracę z wieloma interesariuszami.

tak więc, niezależnie od tego, czy jest to filar planowania wzrostu, czy sukcesji, 360 informacji zwrotnych może pomóc w określeniu, czy pracownik rozwija się w swojej roli i czy jest kandydatem do przywództwa w przyszłości.

oprócz tego, trudno jest zignorować rodzaj efektu ściekania, jaki implementacja programu opinii 360 może mieć na rodzaj kultury firmy. Wdrożenie wielkoskalowego procesu sprzężenia zwrotnego, który zapętla się w całej firmie, może napędzać kulturę sprzężenia zwrotnego (na lepsze lub gorsze, w zależności od tego, jak dobrze Twoi pracownicy są przygotowani do przyjmowania informacji zwrotnych).

Jakie Są Wady 360 Opinii?

niektóre z kluczowych wad 360 opinii to:

• wysiłek – uzyskanie programu opinii 360 wymaga dużo pracy, zwłaszcza w większych organizacjach. Z tego powodu może to być dość czasochłonne-dlatego posiadanie oprogramowania HR do obsługi wszystkich innych zadań i przypomnień zdecydowanie pomaga.
• anonimowość – zachowanie anonimowości pracowników może być nieco obosiecznym mieczem. Może to pomóc pracownikom swobodnie wyrażać swoje opinie, ale może również prowadzić do tego, że są bardziej upoważnieni do hiperboliczności lub wygłaszania wielkich, obszernych oświadczeń, które nie pomagają pracownikom w osiąganiu wyników.

chociaż te wady istnieją, to nie jest tak, że nic nie możemy z nimi zrobić. Po pierwsze, zespoły HR mogą zaoszczędzić czas w innym miejscu, wprowadzając oprogramowanie HR, które pomaga pokryć rutynowe zadania. Dodatkowo kadrowanie pytań zwrotnych 360 może zdecydowanie pomóc rozwiązać pytanie o anonimowość. Więcej o tym później, ale najpierw…

jakie są korzyści z 360 opinii?

jest dużo pracy związanej z uruchomieniem programu 360 feedback, więc czy warto? Jeśli chcesz zrezygnować z typowego procesu opinii menedżerów i pracowników, ale nie jesteś pewien, czy warto poświęcić na to czas, oto niektóre z korzyści płynących z wprowadzenia opinii 360 w swojej organizacji:

• obiektywizm – kiedy przekażesz informacje zwrotne wielu interesariuszom, a nie tylko jednemu, zyskasz bardziej obiektywne, obiektywne i użyteczne informacje zwrotne.
• dokładność-jeśli zapętlisz różnych interesariuszy, zwłaszcza tych, którzy pracowali intymnie nad projektem lub na co dzień z pracownikiem, zyskasz dokładniejszy obraz ich sukcesu.
• zaangażowanie-pracownicy chcą czuć się włączeni, a to zdecydowanie rozciąga się na pozostawienie opinii. Niezależnie od tego, czy chcesz pochwalić, czy pomóc pracownikowi w nauce, opinie 360 mogą mieć wpływ na sposób pomiaru zaangażowania pracowników.
• rozwój-kiedy pracownik wie, że otrzymuje informacje zwrotne z wielu źródeł i nie postrzega tego procesu jako stronniczego, jest bardziej skłonny wziąć wiedzę na temat procesu sprzężenia zwrotnego i wdrożyć je w swoim życiu zawodowym.

Czy 360 Opinii Powinno Być Anonimowych?

w prawie każdym przypadku tak. Jeśli chcesz bardziej szczerych odpowiedzi od interesariuszy, powinieneś anonimowo Oceniać opinie 360. To powiedziawszy, możesz pozostawić miejsce dla respondentów, aby zdecydowali się pozostawić nazwaną odpowiedź (jeśli uważają, że byłoby to pouczające dla osoby otrzymującej informację zwrotną). To powiedziawszy, powinno to pozostać tylko opcją.

Jak Działa Proces Sprzężenia Zwrotnego 360?

proces wdrażania procesu sprzężenia zwrotnego 360 zazwyczaj rozpoczyna się od potwierdzenia kryteriów kwalifikowalności. Czy zaoferujesz 360 pytań zwrotnych wszystkim pracownikom czy tylko starszym? Informacja zwrotna 360 jest odpowiednia dla prawie każdego poziomu organizacji, ale sztuczka może polegać na jej operacjonalizacji — na początku możesz zacząć od mniejszej puli kandydatów.

nastepnym jest wymyslenie jakies 360 pytan zwrotnych. Są to zazwyczaj połączenie otwartych i zamkniętych pytań, które byłyby zadawane każdemu, kto otaczałby jednego konkretnego pracownika. Mieszanka tutaj jest kluczowa, ponieważ chcesz, aby pytania były łatwe do odpowiedzi (aby uniknąć opóźnień), ale merytoryczne, aby dokładnie ocenić wydajność.

w dalszej części artykułu omówimy więcej pytań dotyczących opinii 360 (z kilkoma przydatnymi przykładowymi pytaniami). Jednak ostatnim krokiem i potencjalnie najważniejszym jest zbieranie informacji zwrotnych w sposób strawny, bezstronny i możliwy do zweryfikowania przez pracownika. Ostatecznie zespół HR musi zorganizować go w taki sposób, aby miał sens dla pracownika.

wdrażanie programu opinii 360: krok po kroku

jeśli w tym momencie sprzedajesz 360 i chcesz zacząć, zacznijmy od pełnego podziału tego, jak powinieneś zbudować swój program:

Krok 1: Zbuduj ramy opinii 360-określ kryteria kwalifikowalności, proces wdrażania, niezbędną dokumentację i sposób, w jaki poinformujesz całą firmę o zmianie.

Krok 2: współpracując z oprogramowaniem HR, które umożliwia automatyzację cykli wydajności, zbuduj moduł sprzężenia zwrotnego, który pasuje do procesu sprzężenia zwrotnego 360.

Krok 3: podczas cyklu wydajności pracownika zaproś kolegów, menedżerów, liderów wyższego szczebla i innych interesariuszy, aby odpowiedzieli na pytania dotyczące wydajności pracownika (więcej na te pytania później).

krok 3.5: Jest to opcjonalny krok, ale taki, który promuje wiele organizacji (w tym Personio). Poproś swojego pracownika o przeprowadzenie własnej samooceny i potraktowanie go jako kluczowych interesariuszy w całym procesie oceny 360 opinii.

Krok 4: Zbierz wszystkie opinie, podziel się nimi z menedżerem pracownika i znajdź sposób na spakowanie ich w sposób, który będzie miał sens dla pracownika. Zaproponuj dopasowaną, podsumowaną wersję, która pomija szczegóły, które wyróżniają respondentów.

Krok 5: Podziel się z pracownikiem informacjami zwrotnymi i współpracuj z nim, aby zdefiniować kroki działania, które mogą pomóc mu rozwinąć się w swojej roli. Ponadto należy podziękować tym, którzy się odważyli.

znaczenie opinii 360 W Personio

wspomnieliśmy, że Personio oferuje proces opinii 360 wszystkim naszym pracownikom, ale jak to działa? Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej na temat opinii 360 W Personio.

360 pytań zwrotnych: przykłady & szablon

wcześniej omówiliśmy dwa kluczowe typy pytań zwrotnych 360: zamknięte i otwarte. Ale jak te pytania wyglądają w praktyce i jakie pytania dają najbardziej znaczące wyniki?

najpierw porozmawiajmy o zaletach każdego rodzaju pytania:

zamknięte	otwarte
pytania takie jak te są zazwyczaj wykreślane w skali Likerta, od jednego do pięciu, a zatem są bardziej wymierne w swoich wynikach (możesz je uśrednić dla ładnej liczby). Z tego powodu muszą to być pytania, na które respondenci mogą z pewnością odpowiedzieć w kategoriach porozumienia (od „zdecydowanie się nie zgadzam” do „zdecydowanie się Zgadzam”).	otwarte pytanie brzmi, skąd otrzymasz wszystkie szczegóły dotyczące wydajności pracownika i jest świetną okazją, aby dowiedzieć się więcej o tym, jak pracują i jak czują się respondenci. To powiedziawszy, wymagają znacznie więcej wysiłku i dlatego są lepiej podawane „krótkie i słodkie” dla najlepszych możliwych odpowiedzi.

360 Pytania Zwrotne: Zamknięte

oto kilka przykładów popularnych pytań zamkniętych, które możesz zadać:

• ten pracownik dotrzymuje terminów i pracuje efektywnie
• ten pracownik wnosi dobre nastawienie do swojej pracy i pracuje z innymi.
• ten pracownik jest jasny w sposobie komunikowania się z innymi członkami zespołu.
• ten pracownik oferuje kreatywne rozwiązywanie problemów w obliczu potencjalnych problemów.
• ten pracownik ucieleśnia kulturę lub wartości Twojej firmy.
• ten pracownik często koncentruje się na zadaniu i realizacji projektów.
• ten pracownik jest przejrzysty w swoim podejściu i komunikuje decyzje.
• ten pracownik wykonuje swoją pracę na wysokim poziomie z wielką starannością.
• ten pracownik zostałby opisany jako wzór do naśladowania w Twojej organizacji.
• ten pracownik zawsze ma na uwadze potrzeby klienta/grupy docelowej.

360 pytania zwrotne: otwarte

oto kilka przykładów popularnych otwartych pytań, które możesz zadać:

• jaką rolę pełnił ten pracownik podczas wspólnej pracy nad projektami?
• co ten pracownik powinien zacząć robić w swojej roli?
• co ten pracownik powinien dalej robić w swojej roli, która działa dobrze?
• co powinien zrobić ten pracownik, który nie pracuje dla niego?
• jak ten pracownik przeżył kulturę lub wartości Twojej firmy?
• jak ten pracownik radzi sobie z przyjmowaniem opinii i wprowadzaniem jej w życie?
• czy ten pracownik podchodzi do swojej pracy z starannością i dbałością o szczegóły?
• jak przebiegała komunikacja z tym pracownikiem przy projektach?
• jak myślisz, gdzie ten pracownik mógłby poprawić twoje stosunki pracy?
• jak widzisz, że ten pracownik robi kolejny krok w swoim rozwoju?

Jakie Są Składniki Wielkiego Pytania Zwrotnego 360?

chcesz odstąpić od naszych sugestii i spróbować samemu? Oto niektóre z rzeczy, o których powinieneś pamiętać, gdy formułujesz własne pytania zwrotne 360:

komponent	zdefiniowany
Ramki	oferują świat możliwości odpowiedzi i unikają doprowadzania respondenta do konkretnej odpowiedzi. Chcesz mieć pewność, że twoje pytanie jest niezwykle otwarte i można na nie odpowiedzieć na wiele sposobów.
pomiar	nie pytaj świata swoich respondentów. Każde zadane pytanie powinno mieć kluczowe znaczenie w podstawowej umiejętności: przywództwo, praca operacyjna, współpraca. Niech oceniają jedną umiejętność na raz.
przykład	Zadawaj pytania, które naturalnie mogą prowadzić do przykładów. W ten sposób informacja zwrotna może stać się bardziej użyteczna w odniesieniu do tego, co pracownik powinien zrobić lub przestać robić.
sformułowanie	unikaj niechlujnego żargonu lub buzzwords. Nie pytaj respondentów, czy dany pracownik ma ten „czynnik it” lub cokolwiek niematerialnego. Chcesz konkretnych opinii, a nie płytkich pochwał czy krytyki.

Szablon: Jak Poprosić Respondentów O Pozostawienie Opinii?

w ramach procesu wydajności należy jak najwcześniej włączyć pracowników w proces opinii 360. W ten sposób mają szansę zebrać swoje myśli i udzielić najlepszych odpowiedzi.

gdy masz oprogramowanie HR, które jest w stanie wykonać to zadanie, możesz nawet wysyłać szablony wiadomości e-mail, które automatycznie trafiają do pracowników, aby zaprosić ich do pozostawienia swojej opinii.

oto przykładowy szablon, jak to może wyglądać — pamiętaj jednak, że wiadomość powinna odpowiadać Twojej kulturze i powinna ekscytować respondenta, aby chciał wypełnić formularz opinii:

temat: zostałeś wybrany, aby zostawić opinię!

Witaj,

świetna wiadomość, zostałeś wybrany, aby zostawić opinię dla swojego kolegi!

jeśli klikniesz poniższy link, znajdziesz formularz, w którym możesz wypełnić wszystkie istotne pytania. Pamiętaj, aby zostawić szczere, przejrzyste opinie i pozostawić przykłady swojej pracy razem, gdy to możliwe.

dziękujemy za poświęcony czas i za tak ważną część tego procesu.

jeszcze raz dziękuję,

najlepsze praktyki HR: opinie 360

istnieją dwa najlepsze praktyki, które są absolutnie niezbędne do sukcesu każdego programu opinii 360: coaching respondentów i promowanie przejrzystości w całej organizacji.

pierwszy powinien być trochę oczywisty. Nie tylko chcesz, aby ludzie odpowiadali w odpowiednim czasie, ale chcesz, aby pozostawili najlepsze możliwe odpowiedzi, jednocześnie ciesząc się procesem.

tak więc Twoja organizacja powinna nie tylko dzielić się tym, jak wygląda Twój nowy proces, ale powinna organizować nieformalne sesje dotyczące tego, jak zostawić niesamowite opinie, które są przydatne dla pracowników. Feedback jest formą sztuki, więc musisz trenować potencjalnych respondentów, aby odnieść sukces w tym procesie.

to wpisuje się w drugi punkt: przejrzystość. Ostatnią rzeczą, jakiej chcesz, jest wprowadzenie nowego programu opinii, aby wydawało się środkiem dyscyplinarnym lub czymś, czego należy się obawiać. W tym miejscu wkracza Twój zespół HR.

podziel się z całą organizacją, najlepiej podczas spotkania całego zespołu, na którym wszyscy są obecni, celem procesu opinii 360, tym, jak go zbudowałeś i jakie uwagi podjąłeś po drodze.

kiedy to zrobisz, pracownicy zrozumieją, dlaczego program istnieje, i zostawią opinię, która mówi o tych podstawowych zasadach. Krótko mówiąc, wszyscy wygrywają, ponieważ wszyscy są po tej samej stronie!