każdy zdalnie zaangażowany w zatrudnianie lub zatrzymywanie pracowników ma pełną świadomość, że jesteśmy na rynku pracowników. Pracownicy mają dostęp do większej liczby informacji niż kiedykolwiek wcześniej-często za pomocą kilku kliknięć. W tej gospodarce cyfrowej możliwości są ogromne. Pracownicy, szczególnie ci z wymaganymi umiejętnościami, mogą z łatwością lądować coraz bardziej atrakcyjne zlecenia z pewnością siebie. Jeśli nie wynagradzasz swoich pracowników w odpowiedni sposób, ryzykujesz utratę kluczowych talentów.

najlepszym sposobem na wygranie wojny o talent jest Wyposażenie się w wiedzę o przydatnych narzędziach, takich jak benchmarking wynagrodzeń. Oto przegląd niektórych punktów, które mogą ci w tym pomóc.

ustalenie planu porównawczego jest łatwiejsze niż mogłoby się wydawać. Istnieją trzy podstawowe kroki, które musisz wykonać, aby ustalić benchmarking wynagrodzeń. Te kroki pomogą ci poprowadzić drogę. Poprowadzimy Cię po drodze.

1. Wybierz źródła danych, które pasują do Twojej firmy

najpierw musisz wybrać odpowiednie źródła danych o wynagrodzeniach rynkowych. Weź pod uwagę swoją branżę, lokalizacje geograficzne, wielkość i rodzaj organizacji. Idealnie, powinieneś być w stanie benchmark 75 do 80 procent swoich pozycji. W związku z tym dane muszą również obejmować różne zestawy umiejętności, poziomy doświadczenia i wykształcenie.

2. Zastosuj strategię wynagrodzeń do danych

następnie zastosujesz strategię wynagrodzeń swojej organizacji do danych. Twoja strategia wynagrodzeń określa twój plan comp i powinna być zgodna ze strategią biznesową organizacji. Pomoże to odpowiedzieć na pytania, takie jak:

• jak definiujemy konkurencję?
• jak chcemy się pozycjonować względem konkurencji?
• jakie są cele naszego programu comp?

3. Utwórz zakresy wynagrodzeń

zakres zawiera minimum (najmniej trzeba zapłacić, aby uzyskać wykwalifikowaną osobę do przyjęcia oferty), punkt środkowy (50.percentyl zakresu) i maksimum (Twój pułap za to, co chcesz zapłacić / możesz sobie pozwolić na stanowisko). Oto kroki do utworzenia zakresu.

Określ średni przedział

spójrz na średni przedział rynkowy dla każdej pozycji z zewnętrznego badania wynagrodzeń. Rynkowy punkt środkowy to mediana wartości starzejących się, ważonych danych rynkowych dla pozycji. Jednak ostatecznie możesz zdecydować, jak konkurencyjny ma być twój asortyment.

określ szerokość zakresu wynagrodzeń

zazwyczaj stanowiska wyższego szczebla mają szersze zakresy. Wynika to z faktu, że pracownicy ci zazwyczaj mają więcej długowieczności lub unikalny zestaw umiejętności. W przypadku ról kierowniczych zakres może wynosić do 60 procent.

w przypadku większej liczby ról młodszych zakresy mogą być węższe, zaczynając od 30 procent, na przykład. Zapewnia to motywację do szybkiego opanowania umiejętności i przejścia do kolejnych kroków.

Utwórz wytyczne dla każdego scenariusza kompensacji

Po ustawieniu zakresów będziesz chciał opracować wytyczne dla różnych sytuacji, w tym:

• gdzie nowi pracownicy wchodzą w zakresy
• jak i jak szybko obecni pracownicy poruszają się w zakresach
• co się dzieje, gdy pracownik jest promowany
• ile menedżerowie dyskrecji muszą przenieść kogoś przez zakres

radzenie sobie z potencjalnymi barierami

nikt z nas nie pracuje w próżni. Ustalenie benchmarku to jedno. Może się jednak okazać, że będziesz musiał sprzedać pomysł swoim kolegom. Co zrobić, gdy zatrudniający menedżer nie ufa Twoim danym?

na tym konkurencyjnym rynku menedżerowie zatrudniający mogą ulec pokusie obejścia lub zignorowania wytycznych ze strony zespołu ds. odszkodowań, gdy chcą zatrudnić kogoś wystarczająco mocno. To nie jest dobry pomysł. Zamiast tego byłoby dla obu stron, aby spotkać się, a następnie potwierdzić Opis stanowiska, więc rola może być ponownie benchmarked.

informacje o dzieleniu się informacjami

Jednak każda część triumwiratu zatrudniania-Specjalista ds. odszkodowań, menedżer ds. zatrudniania i rekruter mają różne role, a zatem potencjalnie różne informacje. Aby osiągnąć najlepsze wyniki, ważne jest, aby wszyscy zaangażowani dzielili się posiadanymi informacjami.

zadawaj pytania wyjaśniające

szczególnie w przypadku ról unikalnych lub niszowych ważne jest zadawanie pytań wyjaśniających. W takich sytuacjach zespół ds. odszkodowań i kierownik ds. zatrudnienia powinni mieć absolutną jasność co do umiejętności/doświadczenia potrzebnych na danym stanowisku. Pomoże to uzyskać najlepszy wynik.

role niestandardowe lub hybrydowe

czasami możesz napotkać sytuację, w której masz rolę niestandardową lub hybrydową. Jest to bardziej powszechne wśród mniejszych lub rodzących się organizacji, w których oczekuje się, że pracownicy będą nosić wiele czapek. W rzeczywistości jedna na osiem ofert pracy jest uważana za hybrydyczną rolę, łącząc zestawy umiejętności, które wcześniej nie były spotykane w tej samej roli.

Zasadniczo istnieją cztery sposoby wyceny ról hybrydowych:

• metoda mieszania-ta metoda rozpoczyna się od analizy porównawczej każdego zadania osobno, a następnie mieszania danych rynkowych w celu utworzenia kompozycji.
• metoda roli najwyższego poziomu-czasami warto dopasować tę rolę do wyższego poziomu odpowiedzialności przy wyborze tytułu.
• metoda kapitału wewnętrznego-ta metoda dobrze dopasowuje się do tych organizacji, które cenią kapitał wewnętrzny.
• składki & zniżki – gdy masz silne wyczucie rynku i rozumiesz wartości niektórych umiejętności, zastosowanie premii może pomieścić wszystkie umiejętności.

Przeczytaj więcej o czterech podejściach do wyceny ról hybrydowych tutaj.

aby uzyskać bardziej szczegółowe informacje, zapoznaj się z naszym bardziej kompleksowym dokumentem, jak przeprowadzić Benchmarking wynagrodzeń i ustawić zakresy wynagrodzeń.