La motivación es la clave del éxito, ya sea para un individuo o una organización. En el entorno empresarial acelerado de hoy en día, donde la innovación es una parte integral de cada departamento de una organización, los sistemas de gestión del rendimiento se utilizan para supervisar las operaciones de los empleados y de una organización. Estos sistemas de gestión de la actuación profesional se utilizan como instrumento para aportar motivación a nivel individual y departamental. Cuanto más motivado esté un empleado, más productivo será y más orgullo tendrá en su organización.

Los sistemas de gestión de la actuación profesional son útiles para determinar objetivos que también están respaldados por los comentarios de los administradores. Se observa que hay organizaciones que en su mayoría trabajan con una alta productividad de los empleados, dejando de lado las categorías medias y bajas de empleados. Para mantener a un equipo motivado, es necesario prestar atención a todos los asociados, especialmente a los de bajo rendimiento.

Para aumentar el nivel de motivación de los empleados, es importante que el criterio de rendimiento esté claramente establecido. La descripción del puesto y las habilidades requeridas deben ser claras y definidas por una organización. Aquí, los gerentes y el departamento de Recursos Humanos trabajan juntos para lograr el propósito de los sistemas de gestión de la actuación profesional. Los gerentes pueden comunicarse abiertamente con los empleados individuales con respecto a lo que necesitan de ellos. En contraste, los empleados que no cumplen con los criterios de los gerentes y la organización son identificados y capacitados en consecuencia.

Comprensión de la importancia del Sistema de Gestión del Desempeño de los Empleados

Las variaciones en la aplicabilidad y el alcance del Sistema de Gestión del Desempeño de los Empleados (EPMS) son lo suficientemente numerosas como para justificar un estudio crítico detallado del tratamiento de su terminología, así como de todos los procesos que encapsula por diferentes teóricos. En esta revisión, se construirá un compuesto para reflejar la literatura sobre el EPMS que pueda ofrecer una visión que trascienda la comprensión superficial del sistema y la imagen exterior, todo agradable del mismo. La gestión funcional de los recursos es la principal preocupación de todas las organizaciones. Además, dado que su personal es uno de sus recursos más preciados, en última instancia es crucial prestar considerable atención a su supervisión de la manera más preferible y eficaz. Por lo tanto, el gerente debe comenzar diseñando trabajos que abran canales para el diagnóstico de otras fases, por ejemplo, determinar las tareas, las necesidades de calificación, los requisitos de rendimiento, etc. La primera etapa de la gestión de la actuación profesional entraña la contratación de los mejores candidatos disponibles. Su recorrido continúa con la capacitación, el asesoramiento y la oferta de incentivos a los empleados.

Este artículo revisa el éxito o fracaso del EPMS en explotar y maniobrar la aptitud y las habilidades de la fuerza laboral de una organización hacia la actualización de su visión. Hace algunos años, los gerentes no pensaban más en la gestión del desempeño que en un ritual de evaluación rápida de los empleados una vez al año. Tanto es así que el estimado pensador de la gerencia (en ese momento) de finales del siglo XX llegó a vilipendiarlo con la notoria etiqueta de «enfermedad mortal» para ser precisos. Sin embargo, con el mundo en evolución, la dinámica de las perspectivas de un sistema de este tipo también cambió. En la actualidad, se considera un sistema implacablemente participativo y orientado al futuro, pero detenerse en eso significaría una injusticia en su sustancialidad y muchos aspectos abarcados.

La gestión de la actuación profesional es el proceso de supervisión al tiempo que incorpora todos los métodos formales e informales. Una organización debe adoptar estos métodos para aumentar la utilidad individual y corporativa, el compromiso, las expectativas, las prioridades claras, las responsabilidades laborales y los objetivos conjuntos a través de reuniones individuales que desencadenen evaluaciones de desempeño. Los profesionales de recursos humanos consideran que el uso de EPMS vale la pena, y sigue habiendo una necesidad abrumadora de diseñarlo y afectarlo de una manera que sea beneficiosa para los empleados.

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