360 pueden ser una herramienta increíblemente importante para la gestión del rendimiento. ¿Por qué? Porque puede resultar en un sistema de revisión más holístico, exhaustivo y eficaz. En este artículo, desglosamos lo que significa, ofrecemos un puñado de preguntas de ejemplo que las organizaciones pueden hacer y cómo puede poner en acción su plan de comentarios de 360 en el día de hoy.

Comience desde el principio con nuestra plantilla de revisión de rendimiento hoy mismo.

¿Qué Es La Retroalimentación 360?

360 la retroalimentación es el proceso de confiar en los informes de un empleado, colegas, gerentes u otros líderes sénior para evaluar su desempeño. En lugar de depender solo del gerente de un empleado, la misión de 360 feedback es recopilar una variedad de voces y opiniones para obtener una evaluación más matizada del desempeño de un empleado en su función.

¿Por Qué Es Importante La Retroalimentación 360?

360 los comentarios pueden ser una herramienta estratégica clave para las organizaciones a la hora de identificar y desarrollar líderes. Especialmente en un negocio que se está escalando rápidamente o en hipercrecimiento, la retroalimentación 360 es un medio para llegar a un fin cuando se trata de averiguar cómo colaboran los empleados, cómo lideran proyectos y qué tan bien realizan el trabajo con múltiples partes interesadas.

Por lo tanto, ya sea como pilar del crecimiento o de la planificación de la sucesión, los comentarios de 360 pueden servir para ayudar a identificar si un empleado está creciendo en su puesto y si es un candidato para el liderazgo en el futuro.

Además de eso, es difícil ignorar el tipo de efecto de goteo que la implementación de un programa de comentarios 360 puede tener en su tipo de cultura de empresa. La implementación de un proceso de retroalimentación a gran escala, que se implemente en toda la empresa, puede impulsar una cultura de retroalimentación (para bien o para mal, dependiendo de lo bien que sus empleados estén preparados para recibir retroalimentación).

¿Cuáles Son Los Inconvenientes De Los Comentarios De 360?

Algunos de los principales inconvenientes de los comentarios de 360 incluyen:

• Esfuerzo: Se necesita mucho trabajo para poner en marcha un programa de comentarios de 360, especialmente en organizaciones más grandes. Por esa razón, puede llevar bastante tiempo, por lo que tener un software de recursos humanos para cubrir todas sus otras tareas y recordatorios definitivamente ayuda.
• Anonimato: Mantener el anonimato de los empleados puede ser un arma de doble filo. Puede ayudar a los empleados a expresar sus opiniones libremente, pero también puede conducir a la más capacitados para ser hiperbólica o hacer gran, barriendo las declaraciones que no ayudan a los empleados a entregar.

Si bien estos inconvenientes existen, no es que no haya nada que podamos hacer al respecto. En primer lugar, los equipos de recursos humanos pueden ahorrar tiempo en otros lugares al introducir un software de recursos humanos que les ayude a cubrir sus tareas rutinarias. Además, el encuadre de 360 preguntas de retroalimentación definitivamente puede ayudar a abordar la pregunta de anonimato. Más sobre eso más adelante, pero primero

¿Cuáles Son Los Beneficios De Los Comentarios De 360?

Hay mucho trabajo involucrado en poner en marcha un programa de retroalimentación 360, así que ¿vale la pena? Si está buscando divorciarse del típico proceso de comentarios de gerentes y empleados, pero no está seguro de si vale la pena el tiempo involucrado, estos son algunos de los beneficios de lanzar comentarios 360 dentro de su organización:

• Objetividad: Cuando extiendes la retroalimentación a múltiples partes interesadas, y no solo a una, obtendrás una retroalimentación más imparcial, objetiva y, por lo tanto, utilizable.Precisión
• : Si se conecta a diferentes partes interesadas, especialmente a aquellos que han trabajado íntimamente en un proyecto o en el día a día con un empleado, obtendrá una imagen más precisa de su éxito.
• Compromiso: Los empleados quieren sentirse incluidos, y eso definitivamente se extiende a dejar comentarios. Ya sea para elogiar o para ayudar a un empleado a aprender, los comentarios de 360 pueden tener un efecto en cómo mides el compromiso de los empleados.
• Desarrollo: Cuando un empleado sabe que está recibiendo retroalimentación de múltiples fuentes y no ve el proceso como sesgado, es más probable que tome los aprendizajes del proceso de retroalimentación y los implemente en su vida laboral.

¿Los Comentarios De 360 Deben Ser Anónimos?

En casi todos los casos, sí. Si quieres respuestas más honestas de las partes interesadas, entonces deberías hacer 360 comentarios anónimos. Dicho esto, puedes dejar espacio para que los encuestados elijan dejar una respuesta con nombre (si creen que sería instructiva para la persona que recibe la retroalimentación). Dicho esto, esto debería seguir siendo sólo una opción.

¿Cómo Funciona El Proceso De Retroalimentación 360?

El proceso de implementación de un proceso de retroalimentación 360 generalmente comienza confirmando los criterios de elegibilidad. ¿Ofrecerá 360 preguntas de retroalimentación a todos los empleados o solo a los mayores? la retroalimentación de 360 es apropiada para casi cualquier nivel de una organización, pero el truco puede ser operacionalizarla, es posible que desee comenzar con un grupo más pequeño de candidatos al principio.

Lo siguiente es hacer unas 360 preguntas de retroalimentación. Por lo general, estas son una combinación de preguntas abiertas y cerradas que se le harían a cualquier persona que rodee a un empleado en particular. La combinación aquí es crucial, ya que desea que las preguntas sean fáciles de responder (para evitar retrasos) pero sustantivas para calificar con precisión el rendimiento.

Cubriremos más de 360 preguntas de comentarios más adelante en este artículo (con algunas preguntas de ejemplo útiles también). El último paso, sin embargo, y potencialmente el más crucial, es recopilar esa retroalimentación de una manera que sea digerible, imparcial y revisable con un empleado. En última instancia, su equipo de recursos humanos necesita estructurarlo de una manera que tenga sentido para un empleado.

Implementación de un Programa de comentarios de 360: Paso A paso

Si en este momento está vendido en 360 y desea comenzar, comencemos con el desglose completo de cómo debe crear su programa:

Paso 1: Cree su marco de comentarios 360: defina los criterios de elegibilidad, el proceso de implementación, la documentación necesaria y cómo hará que toda la empresa sea consciente del cambio.

Paso 2: Trabajando junto con un software de recursos humanos que ofrece la oportunidad de automatizar los ciclos de rendimiento, cree un módulo de retroalimentación que se adapte al proceso de retroalimentación 360.

Paso 3: Durante el ciclo de desempeño de un empleado, invite a colegas, gerentes, líderes senior y otras partes interesadas a responder preguntas sobre el desempeño de ese empleado (más sobre esas preguntas más adelante).

Paso 3.5: Este es un paso opcional, pero que muchas organizaciones (Personio incluido) promueven. Haga que su empleado complete su propia autoevaluación y trátelos como partes interesadas clave en el proceso general de retroalimentación de 360.

Paso 4: Recoger todos los comentarios, compartir con el gerente del empleado, y encontrar una manera de presentarla de una manera que tenga sentido para el empleado. Ofrezca una versión personalizada y resumida que omita detalles específicos que singularicen a los encuestados.

Paso 5: Comparta con el empleado los comentarios y trabaje con él para definir los pasos de acción que pueden ayudarlo a desarrollarse en su función. Además, asegúrese de agradecer a aquellos que pesaba.

La importancia de los comentarios 360 En Personio

Mencionamos que Personio ofrece un proceso de comentarios 360 a todos nuestros empleados,pero ¿cómo funciona? Lee este artículo para obtener más información sobre el aspecto de los comentarios de 360 en Personio.

360 Preguntas de comentarios: Ejemplos & Plantilla

Anteriormente, cubrimos los dos tipos clave de 360 preguntas de comentarios: cerradas y abiertas. Pero, ¿cómo se ven estas preguntas en la práctica y qué preguntas obtienen los resultados más significativos?

Primero, hablemos de los méritos de cada tipo de pregunta:

Cerrado	Abierto
Preguntas como estas normalmente se trazan en una escala Likert, del uno al cinco, y por lo tanto son más cuantificables en sus resultados (puedes promediarlos para un buen número). Por esa razón, deben ser preguntas que los encuestados puedan responder con confianza en términos de acuerdo (de «totalmente en desacuerdo» a «totalmente de acuerdo»).	Una pregunta abierta es donde obtendrás todos los detalles sobre el desempeño de un empleado, y es una gran oportunidad para aprender más sobre cómo trabajan y cómo hacen sentir a los encuestados. Dicho esto, requieren mucho más esfuerzo y, por lo tanto, se sirven mejor «cortos y dulces» para obtener las mejores respuestas posibles.

360 Preguntas de Retroalimentación: Cerrado

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas cerradas populares que puedes hacer:

• Este empleado cumple con sus plazos y trabaja de manera eficiente
• Este empleado aporta una buena actitud a su trabajo y trabaja con otros.
• Este empleado es claro en cómo se comunica con otros miembros del equipo.
• Este empleado ofrece una solución creativa de problemas frente a posibles problemas.
• Este empleado encarna la cultura o los valores de su empresa.
• Este empleado a menudo se centra en la tarea en cuestión y en completar proyectos.
• Este empleado es transparente en su enfoque y comunica las decisiones.
• Este empleado completa su trabajo a un alto nivel con gran diligencia.
• Este empleado sería descrito como un modelo a seguir en su organización.
• Este empleado siempre tiene en cuenta las necesidades del cliente / público objetivo.

360 Preguntas de retroalimentación: Abierto

Aquí hay algunos ejemplos de preguntas abiertas populares que puede hacer:

• ¿Qué tipo de papel ha desempeñado este empleado cuando trabaja en proyectos juntos?
• ¿Qué es una de las cosas que este empleado debe comenzar a hacer en su puesto?
• ¿Qué debe seguir haciendo este empleado en su puesto que funciona bien?
• ¿Qué debería dejar de hacer este empleado que no le funciona?
• ¿Cómo ha vivido este empleado la cultura o los valores de su empresa?
• ¿Cómo maneja este empleado tomar comentarios y ponerlos en práctica?
• ¿Aborda este empleado su trabajo con diligencia y atención al detalle?
• ¿Cómo ha sido su comunicación con este empleado en proyectos?
• ¿Dónde cree que este empleado podría mejorar su relación laboral?
• ¿Cómo puede ver a este empleado dar el siguiente paso en su desarrollo?

¿Cuáles Son Los Componentes De Una Gran Pregunta De Retroalimentación De 360?

¿Quieres desviarte de nuestras sugerencias y probarlo tú mismo? Estas son algunas de las cosas que debe tener en cuenta cuando formule sus propias preguntas de comentarios de 360:

Componente	Definido
Enmarcado	Ofrecen un mundo de oportunidades para las respuestas y evitar que conduce el demandado en una respuesta en particular. Debes asegurarte de que tu pregunta sea increíblemente abierta y pueda responderse de múltiples maneras.
Medir	No preguntes al mundo de tus encuestados. Cada pregunta que hagas debe ser clave en una habilidad básica: liderazgo, trabajo operativo, colaboración. Pídales que evalúen una habilidad a la vez.
Exampling	Haga preguntas que naturalmente pueden llevar a ejemplos. De esa manera, los comentarios pueden ser más prácticos en términos de lo que un empleado debe hacer o dejar de hacer.
Palabras	Evite la jerga desordenada o las palabras de moda. No pregunte a los encuestados si el empleado en cuestión tiene ese «factor de ti» o algo intangible. Lo que quieres es retroalimentación concreta, no elogios o críticas superficiales.

Plantilla: ¿Cómo Se Les Pide A Los Encuestados Que Dejen Comentarios?

Como parte del proceso de rendimiento, debe asegurarse de incluir a los empleados en parte del proceso de comentarios de 360 lo antes posible. De esta manera, tienen la oportunidad de recoger sus pensamientos y proporcionar las mejores respuestas.

Cuando tiene un software de recursos humanos que está a la altura de la tarea, incluso puede enviar correos electrónicos con plantillas que se envían automáticamente a los empleados para invitarlos a dejar sus comentarios.

Aquí hay una plantilla de ejemplo de cómo podría verse eso, sin embargo, tenga en cuenta que el mensaje debe adaptarse a su cultura y debe entusiasmar al encuestado para que desee completar el formulario de comentarios:

LÍNEA DE ASUNTO: ¡Ha sido Seleccionado Para Dejar Comentarios!

Hola ,

Buenas noticias, ¡ha sido seleccionado para dejar comentarios para su compañero de trabajo !

Si hace clic en el siguiente enlace, encontrará el formulario donde puede completar todas las preguntas relevantes. Asegúrate de dejar comentarios honestos y transparentes y de dejar ejemplos de tu trabajo conjunto siempre que sea posible.

Queremos agradecerles por su tiempo y por ser una parte tan importante de este proceso.

Gracias de nuevo,

Mejores prácticas de recursos Humanos: Comentarios de 360

Hay dos prácticas recomendadas que son absolutamente esenciales para el éxito de cualquier programa de comentarios de 360: entrenar a sus encuestados y promover la transparencia en toda su organización.

La primera debería ser un poco obvia. No solo quieres que las personas respondan de manera oportuna, sino que también quieres que dejen las mejores respuestas posibles mientras disfrutan del proceso.

Por lo tanto, su organización no solo debe compartir el aspecto de su nuevo proceso, sino que debe celebrar sesiones informales sobre cómo dejar comentarios increíbles que sean procesables para los empleados. Los comentarios son una forma de arte, por lo que debes entrenar a los encuestados potenciales para que tengan éxito en el proceso.

Esto se introduce en el segundo punto: transparencia. Lo último que desea es que la introducción de su nuevo programa de retroalimentación parezca una medida disciplinaria o algo que temer. Aquí es donde entra en juego tu equipo de recursos humanos.

Comparta con toda su organización, idealmente, durante una reunión de todo el equipo en la que todos estén presentes, el propósito del proceso de comentarios de 360, cómo lo ha construido y qué consideraciones hizo a lo largo del camino.

Al hacer esto, los empleados entenderán por qué existe el programa y dejarán comentarios que se refieran a esos principios básicos. En resumen, ¡todos ganan porque todos están en la misma página!