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¿Qué compensación recibiría en un reclamo de despido constructivo?
Las sumas de indemnización que se indican a continuación se aplicarían si hubiera un laudo del tribunal. Sin embargo, la gran mayoría de los casos no llegan tan lejos como los procedimientos judiciales y pueden resolverse si se utiliza la estrategia adecuada. En estas circunstancias, puede negociarse una suma global que se basa libremente en los principios que se exponen a continuación. Por favor, no dude en obtener asesoramiento profesional en relación con su puesto.
Su indemnización por despido implícito, si es otorgada por un tribunal laboral, se compone de una indemnización básica y una indemnización compensatoria.
PREMIO BÁSICO
El premio básico es un premio legal que implica multiplicar los factores relevantes de la duración del servicio continuo (hasta un máximo de 20 años), su edad y el salario de una semana (a la fecha efectiva de la terminación) de la siguiente manera:
- Paga de una semana y media por cada año de empleo después de los 41 años de edad;
- Una semana de sueldo por cada año de empleo entre 22 y 40 años;
- Media semana de sueldo por cada año de empleo de menores de 22 años.
El salario semanal que se utilizará para calcular la indemnización por despido generalmente será su salario bruto semanal normal en el momento en que fue despedido hasta el límite máximo que es de £544 a partir del 6 de abril de 2021). El pago de una semana generalmente no incluye el pago de horas extras. El pago de premio básico máximo que puede recibir es de £16,320.
Un tribunal puede reducir el laudo básico si determina que su conducta antes del despido (o antes del aviso de despido) fue tal que sería justo y equitativo reducirla, incluso si su conducta no contribuyó al despido.
Si ha sido despedido por causa de despido, el tribunal reducirá la indemnización básica por el importe de cualquier indemnización por despido que haya recibido o concedido por el tribunal como parte de la indemnización. Sin embargo, si su empleador no logra convencer al tribunal de que la razón principal del despido fue, de hecho, la redundancia, entonces no se hará tal reducción al premio básico.
INDEMNIZACIÓN COMPENSATORIA
Después de abordar la indemnización básica, se considerará la indemnización compensatoria, a menudo más grande.
La Ley de derechos laborales establece que será «la cantidad que el Tribunal considere justa y equitativa en todas las circunstancias, teniendo en cuenta la pérdida sufrida por el demandante como consecuencia del despido, en la medida en que esa pérdida sea atribuible a medidas adoptadas por el empleador».
en Consecuencia, las pérdidas que han surgido:
-como consecuencia de la dimisión;
-como resultado de sus actuaciones del empleador;
-y que es justo y equitativo para hacer un premio.
¿Cuáles son las principales categorías de pérdidas que se reclaman en virtud de una indemnización compensatoria?
Estos son:
- pérdida de salarios;
- pérdida de salarios futuros;
- pérdida de derechos legales (toma 2 años antes de que tenga protección por despido improcedente, o puede calificar para una indemnización por despido);
- pérdida de la pensión.
En términos de salarios, esto incluye beneficios contractuales, como un automóvil de empresa, un seguro médico privado o de salud. También puede incluir beneficios no contractuales, siempre que tenga una expectativa razonable de los mismos. También puede incluir un reclamo por la pérdida de su bono o comisión si razonablemente esperaba recibir esto, incluso si dichos pagos eran discrecionales.
A diferencia de los premios por despido improcedente, al evaluar sus daños, debe dar crédito por los ingresos que haya recibido en lo que habría sido su período de preaviso. En otras palabras, si comienza otro trabajo, por ejemplo, dentro de 1 mes de su partida, y su período de aviso es de 3 meses, no puede reclamar el aviso adicional de 2 meses dentro de un reclamo de despido constructivo.
Evaluar la pérdida futura siempre será un proceso especulativo para el tribunal, y dependerá de si ha logrado mitigar su pérdida y ha encontrado otro trabajo antes de la fecha de la audiencia, en qué momento y la cantidad de su nuevo salario. El tribunal tendrá que identificar un punto de corte apropiado para la compensación si no ha asegurado ningún nuevo empleo a la fecha de la audiencia.
La cantidad máxima que se le puede otorgar como compensación por despido constructivo es actualmente el límite legal de £89,493 o 52 semanas de salario bruto, lo que sea menor. Esto se suma al premio básico que puede ser ordenado por el Tribunal de hasta un máximo de £16,320. Estas cifras son del 6 de abril de 2021.
Al calcular el salario de un año, no se tienen en cuenta las prestaciones en especie, las cotizaciones a la pensión o las bonificaciones discrecionales.
Suponiendo que gane su caso, el tribunal evaluará su pérdida total, y tendrá que dar crédito por las sumas ya recibidas de su empleador, como el pago en lugar de preaviso o pagos de despido mejorados.
Según el principio de la «Herramienta Norton», cuando haya sido despedido sumariamente o injustamente sin previo aviso o sin pago en lugar de preaviso, los tribunales no reducirán la compensación para reflejar el dinero recibido por usted de otro empleador durante el período de preaviso. Sin embargo, este no es el caso si su reclamo es por despido constructivo, donde se deben tener en cuenta los ingresos de un empleo alternativo durante el período de preaviso.
Si ya ha recibido una suma de indemnización bastante grande, deberá considerar cuidadosamente si vale la pena presentar una demanda de despido improcedente (debido al límite legal de £89,493). Sin embargo, esto no significa que todavía no se pueda llegar a un acuerdo mediante negociación por encima de esta cifra (lo que hemos logrado muchas veces).
En algunos casos, no existe un límite máximo para la indemnización que puede concederse. Estos incluyen casos en los que, además del despido implícito, hay una demanda por discriminación o denuncia de irregularidades.
Como se mencionó anteriormente, al otorgar una indemnización en estos casos, un Tribunal Laboral tiene la facultad de reducir tanto la indemnización básica como la indemnización compensatoria. Esto puede suceder si un tribunal determina que la conducta de un empleado contribuyó a la situación, o cuando un empleador puede demostrar que incluso si hubieran seguido un proceso correcto, la decisión de despedir habría sido la misma (esto se conoce como reducción de daños de Polkey).
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