Para la mayoría de la gente, la palabra «redundancia» provoca un estremecimiento de horror. Pero el despido de personal no tiene por qué ser un asunto de pesadillas: la redundancia voluntaria puede ser una oportunidad para reducir la escala sin dañar la reputación de una empresa o perturbar a los empleados. Con esto en mente, esta guía explica todo lo que necesita saber sobre el proceso de despido voluntario.
¿Se trata de una situación de despido voluntario?
El desempleo en el Reino Unido puede estar en su nivel más bajo desde 1975, pero la imagen ciertamente no se siente optimista para muchas empresas. Con casi 100.000 despidos el año pasado en el Reino Unido, es probable que muchos profesionales de recursos humanos y líderes empresariales se encarguen de ello en algún momento de su vida laboral.
Dicho esto, el primer y más importante paso es asegurarse de que realmente se encuentra en una situación de redundancia. Revise sus finanzas y verifique sus opciones antes de despedir al personal que puede necesitar volver a contratar en el futuro.
Si está perdiendo negocios e ingresos sustanciales, podría ser tifme reducir la escala.
¿Qué es la redundancia voluntaria?
El despido voluntario se ofrece cuando los empleadores no desean recurrir al despido obligatorio. La compañía enviará una carta de despido voluntario a todos los empleados elegibles solicitando que los voluntarios sean despedidos.
Si son muy pocas las personas que se ofrecen como voluntarios para el despido, el despido obligatorio puede seguir siendo necesario para algunas personas. Pero cuantos menos despidos obligatorios se produzcan, menor será el número de posibles demandas legales, por no hablar de una plantilla final más feliz.
La idea es hacer que el despido voluntario sea más atractivo para los empleados, para evitar la incomodidad de tener que elegir y elegir a las personas que serán despedidas forzosamente. Un despido voluntario generalmente implica un pago mayor que el despido obligatorio. Los empleados también pueden negociar su período de preaviso de despido voluntario y sus beneficios.
¿Qué es el proceso de despido voluntario?
Cada empleador debe seguir el proceso de despido voluntario adecuado. El primer paso es escribir una carta de despido voluntario explicando la situación y pidiendo a los miembros del personal que se ofrezcan como voluntarios.
Al ser veraces y transparentes sobre las dificultades a las que se enfrenta la empresa, los gerentes pueden generar confianza con sus empleados y evitar los susurros del enfriador de agua. Es una buena idea en este punto establecer un punto de contacto para las personas que tienen preguntas.
Los empleadores también deben estar preparados para que el personal pregunte sobre el paquete de indemnización por despido voluntario y cualquier otro incentivo que esté ofreciendo. Asegúrese de haber decidido estos detalles con anticipación para que no haya confusión ni pérdida de confianza en esta etapa.
Los empleados que se ofrecen como voluntarios para el despido todavía necesitan una consulta
Los empleados que se ofrecen como voluntarios para ser despedidos todavía se consideran legalmente despedidos. También tienen los mismos derechos. Esto significa que tienen un derecho legal a la consulta.
La consulta implica que un empleador hable con el personal sobre por qué se le ofrece despido voluntario y cualquier alternativa que pueda estar sobre la mesa.
¿Qué son los despidos colectivos?
Si un empleador está despidiendo a 20 o más empleados al mismo tiempo, la consulta debe tener lugar entre el empleador y un representante (rep).
Si la empresa está representada por un sindicato, este será un representante sindical. De lo contrario, se elegirá a un empleado como representante.
Las consultas colectivas deben cubrir:
- Formas de evitar redundancias.
- Los motivos de los despidos.
- Cómo limitar los efectos para los empleados involucrados, por ejemplo, ofreciendo reciclaje.
Para 20 a 99 despidos, la consulta debe comenzar al menos 30 días antes de que surtan efecto los despidos. Si 100 o más personas son despedidas, esto debe comenzar con al menos 45 días de anticipación.
Debe dar tiempo a sus empleados para encontrar un nuevo trabajo
Por supuesto, incluso con despidos voluntarios, las personas aún necesitan tiempo para encontrar nuevos empleos y volver a capacitarse si es necesario. Si un empleado ha estado empleado de forma continua durante dos años al final de su período de preaviso, se le permite legalmente una cantidad razonable de tiempo libre para buscar otro trabajo. También pueden usar este tiempo para organizar el entrenamiento o la re-habilidad.
Sin embargo, no importa cuánto tiempo le lleve a un empleado buscar otro trabajo, el empleador solo tiene que pagar el 40% del salario de una semana.
Leer a continuación: 9 señales de que sus empleados están desconectados (& cómo reactivarlos)
¿Cómo se compara la indemnización por despido voluntario con la indemnización por despido legal?
A menudo, los pagos por despido voluntario son mayores que los pagos legales por despido. Esto hace que se parezca más atractivos económicamente para un empleado a un acuerdo para rescindir su contrato. Depende del empleador si los beneficios adicionales, como el plan de pensiones y el seguro médico privado, se mantienen durante el período de aviso de despido voluntario.
En términos legales, los gerentes que ofrecen despido voluntario solo tienen que proporcionar una compensación legal por despido, y solo si los empleados han estado trabajando en la empresa durante más de dos años. Sin embargo, deberá andar con cuidado si desea atraer suficientes voluntarios para la redundancia voluntaria y mantener la satisfacción de los empleados.
Aquí hay una tabla práctica para calcular cuánto se debe por despido legal:
- Por cada año completo que fue menor de 22 años, recibe el pago completo de media semana.
- Por cada año trabajado entre los 22 y los 40 años, recibe el salario completo de una semana entera.
- Por cada año completo trabajado de 41 años o más, recibe una semana y media de salario completo.
Por ejemplo, si fue despedido a partir del 6 de abril de 2018, su salario semanal tiene un límite de £508 y la paga máxima legal por despido que puede obtener es de £15,240. Si fue despedido antes del 6 de abril de 2018, estas cantidades serán más bajas.
Recuerde: La indemnización por despido (incluida cualquier indemnización por despido) inferior a £30,000 no está sujeta a impuestos.
Echa un vistazo a esta calculadora de indemnización por despido legal para averiguar exactamente cuánto se adeudaría.
Estrategias para utilizar la redundancia voluntaria
La desventaja obvia de la redundancia voluntaria es que los empleados con más probabilidades de ofrecerse como voluntarios para la redundancia son a menudo los que el empleador menos desearía perder, es decir, los que tienen un buen rendimiento y son capaces de encontrar un nuevo trabajo con bastante facilidad.
Los empleadores pueden evitar esto dejando claro que no se aceptarán todas las ofertas de despido voluntario, y luego rechazar las solicitudes de los empleados que desean conservar.
Una estrategia de despido voluntario no está exenta de riesgos
Pero esta idea no está exenta de riesgos. Los empleados que son despedidos forzosamente más tarde pueden quejarse de que sus puestos de trabajo podrían haberse salvado si se hubieran concedido las solicitudes de despido voluntario. En resumen, sus despidos son injustos. Los empleadores deben tener razones claras, respaldadas por registros como evaluaciones – para mantener a los empleados cuyas solicitudes voluntarias fueron rechazadas.
Los criterios de selección comúnmente utilizados, y generalmente justos, incluyen habilidades, experiencia, rendimiento, registros disciplinarios y asistencia (ajuste por enfermedad grave, licencia familiar y otras razones legítimas).
Pero no se trata solo de recortar la grasa. Un empleado cuya solicitud de despido voluntario es rechazada es probable que se sienta bastante desmotivado, dañando aún más la moral del personal.
¿Puede considerar el despido voluntario como jubilación anticipada?
Los empleados que se acercan a la edad de jubilación pueden estar interesados en un poco de dinero extra antes de comenzar a cobrar su pensión. Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado de no recurrir al despido voluntario de los empleados de más edad, ya que esto podría equivaler a discriminación por motivos de edad.
¿Qué impacto pueden tener los despidos voluntarios?
Los despidos tienden a aumentar los niveles de estrés de los empleados y disminuir la moral, la satisfacción laboral y la confianza. Una encuesta encontró que el 73% de los sobrevivientes se sintieron desmoralizados, el 64% se sintieron desmotivados y el 74% dijo que cerraron y apagaron. En otras palabras, justo cuando una empresa necesita que su personal haga todo lo posible, dejan de jugar por completo.
Estos cambios de percepción están relacionados con una mayor rotación, una menor disposición de los empleados a ayudarse unos a otros y un peor rendimiento laboral y empresarial. No es exactamente lo que tenías en mente.
Es hora de tranquilizar y reafirmar
Cualquier gerente que asuma una situación de redundancia debe ayudar a los empleados a ver el proceso de reducción de personal como justo y mostrar que todas las demás opciones se habían considerado primero.
También podrían ser útiles medidas tranquilizadoras, como una moratoria de futuros despidos. Un estudio de Harvard Business Review encontró que la anticipación de la reducción de personal puede tener un efecto negativo aún más fuerte que los propios despidos en los sentimientos de los empleados sobre su entorno de trabajo.
Todo el mundo ha escuchado una historia desagradable de redundancia. Las personas despedidas en una reunión de personal, las lágrimas sobre la máquina de café: estas historias viajan y pueden dañar seriamente la reputación de una empresa. Después de todo, ¿quién recomendaría a un empleador que no trata a su personal con respeto básico?
La redundancia no tiene por qué ser algo terrible, de hecho, es una oportunidad para mostrar lo comunicativo y respetuoso que eres con tus empleados. Unos pocos toques compasivos pueden significar la diferencia entre que su empresa preserve su brillante reputación y se convierta en un sinónimo de maldad.
Estudio de caso: Cómo mantener a sus empleados más talentosos
Cuando el conglomerado de medios Time Warner despidió a empleados en su oficina corporativa en 2008, la administración se aseguró de que el folleto de salida contuviera más que la información legal estándar. En cambio, ofrecía opciones.
El personal de recursos humanos de Warner buscó miles de ofertas de trabajo dentro de la empresa para crear listas de puestos vacantes, personalizadas para cada persona que se iba a despedir. Si optaban por aplicar, a los empleados que salían se les ofrecería el estatus preferencial de «empleado actual». Estas personas talentosas también fueron señaladas a jefes de departamento de división para allanar el camino a un nuevo puesto.
En tiempos difíciles, una empresa que se preocupa por todos los empleados, incluso los que son despedidos, crea el tipo de lealtad que no se olvida.
Está en sus manos
En última instancia, depende de usted decidir si la redundancia voluntaria es adecuada para usted y su empresa. Sea cual sea su decisión, puede hacer que el despido voluntario sea un éxito comunicándose bien con sus empleados y siendo justo y transparente en cada etapa del proceso.
Como siempre, si tiene dudas sobre las implicaciones legales de sus decisiones, asegúrese de obtener asesoramiento legal: siempre es mejor evitar que su nombre aparezca en un tribunal laboral.