Aquellos de nosotros que trabajamos en reclutamiento tratamos de elegir al candidato adecuado, a veces la decisión puede ser clara, pero otras veces no tanto. Pero, ¿qué pasa cuando dudamos? ¿Qué sucede cuando tenemos dudas? ¿Qué podemos hacer para elegir al candidato adecuado cuando no estamos seguros?

Si usted es un gerente de recursos humanos en su empresa y ha estado en esta situación, estará de acuerdo: contratar o rechazar a un candidato específico a veces puede ser un verdadero dolor de cabeza.

Muchos reclutadores probablemente optarían por la solución drástica: si me haces dudar de que no eres la persona adecuada para el trabajo.

Es verdad. A menudo es suficiente detener el ciclo de duda en el que entramos y nos damos cuenta de que algo pasó desapercibido: si tenemos que hacer un esfuerzo para encontrar mérito en un candidato (es decir, si tenemos que hacer un esfuerzo para agradarle), entonces no tienen las cualidades adecuadas y deben descartarse.

sin Embargo, estoy seguro de que no ha sido capaz de resolver su dilema como este. Hay varias razones para ello.

Uno de ellos es que el candidato ideal para un puesto a menudo existe, pero no siempre aparece en el proceso de selección correcto. En ese caso, tienes que elegir el más «adecuado» o seguir buscando hasta que puedas encontrar al mejor candidato.

Otra razón es que las personas no siempre son clasificables en listas de pros y contras, pero necesitamos otros criterios para decidir y elegir al candidato correcto. ¿Qué criterios serían?

Cómo elegir al candidato adecuado cuando tenemos dudas

1. Confíe en su intuición

Sus conocimientos técnicos del área de recursos humanos, así como los requisitos de la oferta de trabajo, son herramientas esenciales para seleccionar al candidato adecuado. Sin embargo, no son suficientes para cubrir la complejidad de aquellos candidatos que, siendo adecuados o inadecuados, no te lo demuestran a primera vista y te hacen dudar.

Sin embargo, recuerde que usted es un experto en esto, no se deje paralizar por la complejidad de esta decisión. Usa tu intuición, observa la impresión que esta persona te deja, imagínala integrada con el resto del equipo y pregúntate qué es lo peor que podría pasar, elijas o no. No olvide que esta es una persona con la que usted o sus colegas pueden tener que trabajar todos los días: ¿tiene ganas de compartir su trabajo con alguien como esta?

2. Evalúa habilidades técnicas y cualidades personales

Ser encantador o interesante no siempre es suficiente para ser un buen empleado, pero ser un experto en un tema específico tampoco lo es. Las personas tienen características y habilidades que tienen que ver con el puesto que solicitan (las llamadas habilidades duras) y con la personalidad y la inteligencia interpersonal (habilidades blandas). Tenga en cuenta ambos tipos de habilidades al elegir al mejor candidato, porque pueden ser los que inclinan la balanza cuando el problema es «codo con codo».

3. Conozca lo que busca

Desarrolle plenamente el rol, las habilidades, los requisitos y las características personales que, aunque solo sea idealmente, el candidato adecuado debe tener para llenar la vacante.

Cuanto más pueda especificar sus criterios de selección, menos tendrá que preocuparse de si su intuición le falla o no porque tendrá recursos para responder sus preguntas.

Por supuesto, no siempre puedes hacerlo, pero a veces es suficiente seguir las instrucciones de la oferta al seleccionar o descartar a una persona y elegir al candidato adecuado.

4. Comparta sus preocupaciones con un buen consejero

Hable con un miembro de su equipo en cuyo juicio confíe y que esté libre de la presión de tener que elegir al mejor candidato. Explícales los pros y los contras.

Seguramente esta persona te dará un punto de vista que no estás teniendo en cuenta y que te ayudará a aclarar por qué estás considerando seleccionar a este candidato pero no lo ves con claridad o por qué estás dispuesto a descartar a alguien que se supone que cumple «todos los requisitos».

5. No pretendas ser un psíquico

Seleccionar a una persona para un puesto requiere, entre otras cosas, anticipar qué tipo de empleado será, tanto interpersonalmente como en términos de demostrar si lo que declararon en la entrevista corresponde a la realidad.

¿Serán buenos colegas, su nivel de conocimiento es tan alto, se congelarán en una crisis, causarán más problemas que beneficios?

Puede hacerse tantas preguntas como necesite para imaginar con quién va a tratar una vez que se firme el contrato, pero hay un límite para su intuición, su inteligencia y sus criterios de selección, y cada proceso de selección tiene un elemento de riesgo. Recuerde: nadie puede garantizar que una decisión de reclutamiento sea la correcta. Asume la parte de incertidumbre que un candidato genera en ti y toma tu decisión.

6. Permítase extender el proceso todo lo que necesite a

Si necesita hacer una entrevista más larga de lo planeado, o enviar algún tipo de cuestionario adicional, o emplear cualquier otra técnica que complete el proceso de selección para un candidato en particular, simplemente hágalo. No perderás tanto tiempo y es mejor invertirlo en eso, seguramente, que rechazar o aceptar a alguien sintiendo que no has reunido suficiente información.

Recuerde que las características del proceso de selección que está ejecutando tienen que estar al servicio de la mejor decisión: cuando se trata de elegir al candidato adecuado no es la decisión la que tiene que adaptarse a un proceso predeterminado.

La importancia del asesoramiento de expertos

Estas son solo 6 sugerencias que pueden ayudarlo a aceptar o rechazar a un candidato. Sin embargo, si encuentra que la causa de sus dudas radica en dificultades personales más complejas, entonces es necesario un enfoque más profundo del tema.

Ifeel tiene un programa de bienestar emocional para empresas a través del cual los gerentes de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado adaptado a sus necesidades sobre cómo llevar a cabo su función de cuidar y empoderar a los equipos.

El reclutamiento es una de esas funciones. Cuando se hace bien, puede mejorar el bienestar psicológico de los empleados, pero cuando no fluyen, se puede inhibirla. Hagámoslo bien y, sobre todo, aprendamos a hacerlo mejor cuando lo necesitemos.

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