Cualquier persona que participe de forma remota en la contratación o retención es muy consciente de que estamos en el mercado de un empleado. Los trabajadores tienen acceso a más información que nunca – a menudo con solo unos pocos clics. En esta economía digital, abundan las oportunidades. Los empleados, en particular aquellos con habilidades en demanda, pueden obtener fácilmente conciertos cada vez más atractivos con confianza. Si no compensas adecuadamente a tus empleados, corres el riesgo de perder talento clave.

La mejor manera de ganar la guerra por el talento es equiparte con el conocimiento de herramientas útiles como la evaluación comparativa de compensación. Aquí hay una descripción general de algunos puntos que pueden ayudarlo con eso.

Establecer su plan de evaluación comparativa de compensación es más fácil de lo que podría pensar. Hay tres pasos básicos que deberá seguir para establecer su evaluación comparativa de compensación. Estos pasos te ayudarán a guiarte. Te ayudaremos a guiarte en el camino.

1. ELIJA FUENTES DE DATOS QUE SE ALINEEN CON SU NEGOCIO

Primero, deberá elegir las fuentes correctas para los datos de salarios del mercado. Tenga en cuenta su industria, ubicación geográfica, tamaño y tipo de organización. Idealmente, debería ser capaz de comparar entre el 75 y el 80 por ciento de sus posiciones. Por lo tanto, los datos también deben abarcar una variedad de conjuntos de habilidades, niveles de experiencia y antecedentes educativos.

2. APLIQUE SU ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN A LOS DATOS

A continuación, aplicará la estrategia de compensación de su organización a los datos. Su estrategia de compensación define su plan de compensación y debe alinearse con la estrategia comercial de la organización. Esto ayudará a responder preguntas como:

• ¿Cómo definimos la competencia?
• ¿Cómo queremos posicionarnos en relación a la competencia?
• ¿Cuáles son los objetivos de nuestro programa comp?

3. CREAR RANGOS SALARIALES

Un rango contiene un mínimo (lo menos que debe pagar para que una persona calificada acepte la oferta), un punto medio (el percentil 50 del rango) y un máximo (su techo para lo que estaría dispuesto a pagar / puede permitirse por un puesto). Estos son los pasos para crear un rango.

Determine el punto medio del rango

Mire el punto medio del mercado para cada posición de su encuesta salarial externa. El punto medio del mercado es el valor medio de los datos de mercado ponderados y envejecidos de la posición. Sin embargo, en última instancia, puedes decidir qué tan competitiva quieres que sea tu gama.

Determinar el Ancho de un Rango salarial

Normalmente, los puestos de nivel superior tienen rangos más amplios. Esto se debe a que estos empleados generalmente tienen más longevidad o un conjunto único de habilidades. Para funciones ejecutivas, el rango puede ser de hasta el 60 por ciento.

Para roles más junior, los rangos pueden ser más estrechos, comenzando en el 30 por ciento, por ejemplo. Esto proporciona una motivación para dominar rápidamente las habilidades y pasar a los siguientes escalones.

Crear pautas para Cada Escenario de compensación

Una vez que haya establecido los rangos, querrá desarrollar pautas para diferentes situaciones, incluidas:

• Dónde los nuevos empleados ingresan a rangos
• Cómo y con qué rapidez los empleados actuales se mueven dentro de rangos
• Qué sucede cuando un empleado es ascendido
• Cuánta discreción tienen los gerentes para mover a alguien a través del rango

Lidiar con barreras potenciales

Ninguno de nosotros trabaja en el vacío. Establecer el punto de referencia es una cosa. Sin embargo, es posible que necesite vender la idea a sus colegas. Entonces, ¿qué haces cuando tienes un gerente de recursos humanos que no confía en tus datos?

En este mercado competitivo, los gerentes de recursos humanos pueden verse tentados a omitir o ignorar las directrices de su equipo de compensación cuando desean contratar a alguien lo suficientemente mal. No es una buena idea. En su lugar, correspondería a las dos partes reunirse y luego confirmar la descripción del puesto para que el puesto pueda volver a compararse.

COMPARTIR INFORMACIÓN

Los profesionales de Comp sin duda tienen acceso a una gran cantidad de información. Sin embargo, cada parte del triunvirato de contratación: el profesional de compensación, el gerente de contratación y el reclutador tienen diferentes roles y, por lo tanto, potencialmente diferentes piezas de información. Para lograr los mejores resultados, es importante que todos los involucrados compartan la información que tienen.

HAGA PREGUNTAS ACLARATORIAS

Particularmente con roles únicos o de nicho, es importante hacer preguntas aclaratorias. En estas situaciones, el equipo de compensación y el gerente de contratación deben tener absolutamente claras las habilidades / experiencias necesarias para el puesto. Esto ayudará a obtener el mejor resultado.

Roles no estándar o híbridos

A veces, puede encontrarse en una situación en la que tenga un rol no estándar o híbrido. Esto es más común entre las organizaciones más pequeñas o incipientes donde se espera que los empleados usen múltiples sombreros. De hecho, una de cada ocho ofertas de trabajo se considera un rol hibridado, combinando conjuntos de habilidades que anteriormente no se encontraban en el mismo rol.

Esencialmente, hay cuatro formas de fijar el precio de los roles híbridos:

• El método de fusión: Este método comienza comparando cada trabajo por separado y luego fusionando los datos de mercado para crear un compuesto.
• Método de Rol de más alto nivel: En algún momento, tiene sentido hacer coincidir este rol con el nivel más alto de responsabilidad al elegir un título.
• Método de equidad interna: Este método se adapta bien a aquellas organizaciones que valoran la equidad interna.
• Primas & Descuentos: Cuando tiene un fuerte sentido del mercado y comprende los valores de ciertas habilidades, aplicar una prima puede adaptarse a cualquier habilidad.

Obtenga más información sobre los cuatro enfoques para fijar los precios de los roles híbridos aquí.

Para obtener información más detallada, sumérjase en nuestro documento técnico más completo, Cómo Realizar Evaluaciones Comparativas de compensación y Establecer rangos Salariales.