de af os, der arbejder i rekruttering, prøver at vælge den rigtige kandidat, nogle gange kan beslutningen være klar, men andre gange ikke så meget. Men hvad sker der, når vi tøver? Hvad sker der, når vi er i tvivl? Hvad kan vi gøre for at vælge den rigtige kandidat, når vi ikke er sikre?

hvis du er HR-manager i din virksomhed, og du har været i denne situation, er du enig: ansættelse eller afvisning af en bestemt kandidat kan undertiden være en reel hovedpine.

mange rekrutterere ville sandsynligvis vælge den drastiske løsning: hvis du får mig til at tvivle, er du ikke den rigtige person til jobbet.

det er sandt. Det er ofte nok at stoppe den tvivlscyklus, som vi går ind i, og indse, at noget gik ubemærket hen: hvis vi er nødt til at gøre en indsats for at finde fortjeneste hos en kandidat (det vil sige, hvis vi skal gøre en indsats for at kunne lide dem), så har de ikke de rigtige kvaliteter og skal kasseres.

jeg er dog sikker på, at du ikke har været i stand til at løse dit dilemma selv sådan. Der er flere grunde til dette.

en af dem er, at den ideelle kandidat til en stilling ofte eksisterer, men vises ikke altid i den rigtige udvælgelsesproces. I så fald skal du enten gå efter det mest “egnede” eller fortsætte med at kigge, indtil du kan finde den bedste kandidat.

en anden grund er, at folk ikke altid kan klassificeres i lister over fordele og ulemper, men vi har brug for andre kriterier for at beslutte og vælge den rigtige kandidat. Hvilke kriterier ville det være?

Sådan vælger du den rigtige kandidat, når vi er i tvivl

1. Stol på din intuition

din tekniske viden om HR-området samt kravene i jobtilbudet er vigtige værktøjer til valg af den rigtige kandidat. De er dog ikke nok til at dække kompleksiteten hos de kandidater, der, når de er egnede eller uegnede, ikke beviser det for dig ved første øjekast og får dig til at tvivle.

Husk dog, at du er ekspert på dette, lad dig ikke blive lammet af kompleksiteten af denne beslutning. Brug din intuition, observer det indtryk, denne person gør på dig, forestil dig dem integreret med resten af holdet, og spørg dig selv, hvad der er det værste, der kan ske, uanset om du vælger dem eller ej. Glem ikke, at dette er en person, som du eller dine kolleger muligvis skal arbejde med hver dag: har du lyst til at dele dit arbejde med en som denne?

2. Vurderer tekniske færdigheder og personlige kvaliteter

at være charmerende eller interessant er ikke altid nok til at være en god medarbejder, men at være ekspert i et bestemt emne er heller ikke. Mennesker har egenskaber og færdigheder, der har at gøre med den stilling, de ansøger om (de såkaldte hårde færdigheder) og med personlighed og interpersonel intelligens (bløde færdigheder). Husk begge typer færdigheder, når du vælger den bedste kandidat, fordi det kan være dem, der tipper balancen, når problemet er “nakke og nakke”.

3. Ved hvad du leder efter

udvikle fuldt ud den rolle, færdigheder, krav og personlige egenskaber, som, selvom det kun er ideelt, skal den rigtige kandidat udfylde den ledige stilling.

jo mere du kan angive dine udvælgelseskriterier, jo mindre bliver du nødt til at bekymre dig om, hvorvidt din intuition svigter dig eller ej, fordi du har ressourcer til at besvare dine spørgsmål.

selvfølgelig kan du ikke altid gøre det, men nogle gange er det nok at følge instruktionerne i tilbuddet, når du vælger eller kasserer en person og vælger den rigtige kandidat.

4. Del dine bekymringer med en god rådgiver

Tal med et medlem af dit team, hvis dom du stoler på, og som er fri for presset om at skulle vælge den bedste kandidat. Forklar fordele og ulemper for dem.

denne person vil helt sikkert give dig et synspunkt, som du ikke tager højde for, og som vil hjælpe dig med at afklare, hvorfor du overvejer at vælge denne kandidat, men ikke ser det klart, eller hvorfor du er villig til at kassere nogen, der skal opfylde “alle kravene”.

5. Lad ikke som om du er psykisk

at vælge en person til en stilling kræver blandt andet at foregribe, hvilken type medarbejder de vil være, både interpersonelt og med hensyn til at demonstrere, om det, de sagde i samtalen, svarer til virkeligheden.

vil de være en god kollega, er deres videnniveau så højt, vil de fryse i en krise, vil de forårsage flere problemer end fordele?

du kan stille dig selv så mange spørgsmål, som du har brug for for at forestille dig, hvem du skal beskæftige dig med, når kontrakten er underskrevet, men der er en grænse for din intuition, din intelligens og dine udvælgelseskriterier, og hver udvælgelsesproces har et element af risiko. Husk: ingen kan garantere en rekrutteringsbeslutning vil være den rigtige. Antag den del af usikkerheden, som en kandidat genererer i dig, og tag din beslutning.

6. Tillad dig selv at udvide processen så meget som du har brug for

hvis du har brug for at foretage en samtale længere end planlagt, eller sende en slags yderligere spørgeskema eller anvende enhver anden teknik, der afslutter udvælgelsesprocessen for en bestemt kandidat, skal du bare gøre det. Du spilder ikke så meget tid, og det er bedre at investere det i det, helt sikkert, end at afvise eller acceptere nogen, der føler, at du ikke har samlet nok information.

Husk, at egenskaberne ved den udvælgelsesproces, du udfører, skal være til tjeneste for den bedste beslutning: når det kommer til at vælge den rigtige kandidat, er det ikke beslutningen, der skal tilpasses til en forudbestemt proces.

betydningen af ekspertrådgivning

dette er kun 6 forslag, der kan hjælpe dig med at acceptere eller afvise en kandidat. Men hvis du finder ud af, at årsagen til din tvivl ligger i mere komplekse personlige vanskeligheder, er det nødvendigt med en mere dybtgående tilgang til problemet.

Ifeel har et følelsesmæssigt trivselsprogram for virksomheder, hvorigennem HR-ledere kan modtage personlig rådgivning, der er skræddersyet til deres behov om, hvordan de udfører deres rolle med at pleje og styrke teams.

Rekruttering er en sådan funktion. Når det gøres godt, kan det forbedre medarbejdernes psykologiske velbefindende, men når det ikke flyder, kan det hindre det. Lad os få det rigtigt og frem for alt lære at gøre det bedre, når vi har brug for det.

kontakt os i dag og få flere oplysninger. Vi er her for at hjælpe.