Landau lov er en velkendt og førende specialist beskæftigelse advokatfirma, handler for britiske medarbejdere og ledende medarbejdere. Vi er praktisk talt det eneste firma i Storbritannien, der udelukkende specialiserer sig på dette område. Vi har meget høje succesrater, normalt uden behov for at udstede retssager. Du er velkommen til at bruge kontaktformularen eller ringe til os på 020 7100 5256
Klik her for at få adgang til vores bibliotek over alle dine Britiske ansættelsesretlige rettigheder.
gratis ansættelsesret rådgivning
ingen gevinst – ingen gebyrmulighed
Læs alt om os på hjemmesiden
ansættelsesret – konstruktiv afskedigelse
Hvad er konstruktiv afskedigelse?
konstruktiv afskedigelse er, hvor en arbejdsgiver har begået en alvorlig kontraktbrud, der giver medarbejderen ret til at træde tilbage som reaktion på arbejdsgiverens adfærd. Medarbejderen har ret til at behandle sig selv som værende “afskediget”, og arbejdsgiverens adfærd omtales ofte som en “afvisende overtrædelse”.
det kan være svært for en ikke-juridisk person at forstå, hvorfor din fratræden skal betegnes som en “afskedigelse”. Alt hvad du behøver at vide er, at din arbejdsgivers handlinger (den “konstruktive del”) juridisk set har ført til din fratræden (“afskedigelsesdelen”). Loven behandler derefter fratræden som en form for urimelig afskedigelse af din arbejdsgiver eller for at citere den fulde korrekte terminologi, “konstruktiv urimelig afskedigelse”.
det er ikke nok blot at vise, at din arbejdsgiver har opført sig urimeligt. Der skal være et grundlæggende brud på enten et udtrykkeligt kontraktvilkår eller det underforståede udtryk “tillid og tillid”. Desuden skal du have trukket dig tilbage på grund af den faktiske overtrædelse – ikke af en anden grund. Du bør også gøre det klart på det tidspunkt, at du betragter dig selv som “konstruktivt afskediget”.
det kan ikke kun være en hændelse, der udgør en kontraktbrud fra din arbejdsgiver. Nogle gange er der et vedvarende adfærdsmønster eller hændelser, der samlet set udgør et brud (selvom de måske ikke er isoleret). For eksempel kan der være en historie med mobning og chikane. Hvis der er et fortsat adfærdsmønster, skal det ‘sidste strå’, der fører dig til at træde tilbage, forholde sig til de tidligere handlinger, så de sammenlagt udgør et totalt brud på tillid og tillid. Det betyder ikke noget, om din arbejdsgivers endelige handling er mindre, så længe det er nok (sammen med den foregående række hændelser) til at udgøre et grundlæggende brud.
skal jeg være forsigtig med ikke at blive set for at acceptere en overtrædelse af min arbejdsgiver?
ja, du skal være meget forsigtig med ikke at blive set for at have frafaldet enhver overtrædelse fra din arbejdsgiver. Dette kan ske, hvor der er en lang forsinkelse mellem indgivelse af klage over overtrædelsen og klagen, der høres. Eller det kan simpelthen være, at du tager alt for lang tid at træffe en beslutning om at træde tilbage, når du bliver opmærksom på et brud. Dette kan især være et problem, hvis du er ude af arbejde på langvarig sygdom, da du er mere tilbøjelig til at forsinke at tage skridt i forhold til en overtrædelse fra din arbejdsgiver. Et afkald kan også opstå, hvis du gør noget, der signalerer en accept af overtrædelsen, for eksempel ved at sende en e-mail om, at du er tilfreds med vilkårlige ændringer i din kontrakt.
det er muligt for dig at fortsætte med at arbejde på kort sigt ‘under protest’ efter en overtrædelse af din arbejdsgiver, og at reservere dine fulde rettigheder skriftligt. Der kommer dog et tidspunkt, hvor du skal beslutte, om du vil træde tilbage og fremsætte et krav. Hvis du ikke gør det, som nævnt ovenfor, kan du meget vel have været anset for at have bekræftet din kontrakt positivt, og et krav er muligvis ikke muligt. En domstol vil altid afgøre, om du har frafaldet overtrædelsen afhængigt af de faktiske omstændigheder i hver enkelt sag.
eksempler på krav, der kan fremsættes for konstruktiv afskedigelse
eksempler på kontraktbrud fra en arbejdsgiver, der giver en medarbejder ret til at kræve konstruktiv afskedigelse, inkluderer:
- en tvungen reduktion af din løn eller truslen om en reduktion ;
- at blive degraderet uden god grund eller i kontraktbrud;
- påstande om dårlig præstation, som er ubegrundede;
- at foretage uberettigede fund eller rapportere dig til en Regulator uden fundament eller en mulighed for at svare;
- disciplinærsager, der er åbenlyst urimelige;
- en fuldstændig ændring i arten af dit job;
- chikanering eller mobning ;
- stress på arbejdspladsen, der ikke er blevet behandlet korrekt (dette inkluderer overarbejde);
- undladelse af at foretage rimelige justeringer, hvor du har et handicap;
- at blive tvunget til at arbejde i strid med sundheds-og sikkerhedslovgivningen.
Hvad er forskellen mellem konstruktiv og uretfærdig afskedigelse?
en konstruktiv afskedigelse er, hvor du er tvunget til at træde tilbage som svar på din arbejdsgivers adfærd, hvilket har gjort din stilling uholdbar. Selvom det kaldes en “afskedigelse” i loven, er det praktisk talt en fratræden.
en uretfærdig afskedigelse er derimod, hvor du er blevet fyret på en måde, der er ulovlig. Dette skyldes normalt, at en af de 5 retfærdige grunde til afskedigelse ikke gælder, eller der har været en procesfejl, eller det er ikke rimeligt, at du er blevet afskediget.
hvor let er det at gøre krav på konstruktiv afskedigelse?
for det første, og vigtigst af alt, skal du have været kontinuerligt ansat hos den samme arbejdsgiver i en periode på 2 år for at anlægge et krav. Dette er medmindre din sag falder inden for en af de få undtagelser, hvor der ikke kræves nogen minimumstjeneste, for eksempel, hvor det vedrører forskelsbehandling.
hvis du kan vise, at din arbejdsgiver fundamentalt har handlet på en måde, der gør din stilling uholdbar og går til roden af dit ansættelsesforhold, så kan dit krav godt lykkes. Det påhviler dog dig at bevise, at din arbejdsgiver var i strid. Dette adskiller sig fra urimelige afskedigelseskrav, hvor det er din arbejdsgiver at bevise, at der var sket en retfærdig afskedigelse.
i mange tilfælde vil den adfærd, der svarer til en arbejdsgivers overtrædelse, være indlysende. I mange situationer vil det dog være mere et gråt område. Ja, din arbejdsgiver kan have opført sig dårligt, men var det så slemt, at det gjorde din fortsatte med at blive ansat uholdbar? Hvis sagen nåede tribunalfasen, vil den blive bestemt på sine egne fakta, og hvad der betragtes som “rimeligt”. Faktisk er den etablerede juridiske test “hvorvidt arbejdsgiveren, når man ser objektivt på alle omstændighederne, det vil sige set fra en rimelig person i den uskyldige parts stilling, klart har vist en intention om at opgive og helt nægte at udføre kontrakten”.
det er altid bedst at få tidlig professionel rådgivning, da du kan skade din stilling væsentligt, hvis du træder tilbage i troen på, at du har en god sag – når du ikke gør det. det er også langt bedre af taktiske grunde ikke at træde tilbage, hvis du ønsker at gøre nogen form for krav eller søger en forhandlet løsning.
indgivelse af klage – et vigtigt skridt
det anbefales og forventes i henhold til ACAS Code of practice, at medarbejderne indgiver en formel klage over arbejdsgivere i konstruktive afskedigelseskrav, inden de tager skridt til at fratræde. Årsagen til dette er, at det giver din arbejdsgiver mulighed for at løse tvisten. Undladelse af at indgive en klage inden fratræden betyder også, at en arbejdsret kan reducere eventuelle skader, du får tildelt med op til 25%.
selvom du ikke har til hensigt at blive hos din arbejdsgiver, er indgivelse af en klage (og indholdet af den) en vigtig taktisk overvejelse i forhold til at forhandle en udgang med din arbejdsgiver (se nedenfor).
kan min arbejdsgiver besejre mit konstruktive afskedigelseskrav ved at opretholde min klage eller ved blot at undskylde?
nr. Hvis din arbejdsgiver allerede har overtrådt din kontrakt ved sine handlinger, er det ikke muligt at “helbrede” en sådan overtrædelse ved at forsøge at rette op eller fortryde, hvad der er gjort. Du har derfor ret til at vælge, om du vil behandle bruddet som at afslutte forholdet eller ej.
som nævnt ovenfor skal du dog være forsigtig med ikke at blive set for at give afkald på overtrædelsen ved enten at acceptere det eller ved ikke at gøre indsigelse mod det. Hvis dette sker, vil det sandsynligvis hæmme din evne til derefter at kræve konstruktiv afskedigelse.
skal jeg angive, at jeg hævder konstruktiv afskedigelse, når jeg træder tilbage, og gøre klart min grund til at forlade?
hvis konstruktiv afskedigelse er den vej, du gerne vil gå, så skal du virkelig gøre din grund til at forlade klar, når du træder tilbage, og at du er blevet konstruktivt afskediget. Dette giver dig den bedste chance for at beskytte din position og være i stand til at forhandle og fremsætte et krav, hvis det er nødvendigt. Hvis du undlader at meddele dette til din arbejdsgiver på det tidspunkt, du forlader, en domstol kan konkludere, at din arbejdsgivers adfærd ikke var den egentlige årsag til din afgang.
hvis du har indgivet en klage på forhånd, vil årsagerne til, at du ikke er tilfreds, være angivet der, men de skal også behandles på tidspunktet for fratræden.
du bør heller ikke fristes til at skrive glødende ord om din arbejdsgiver, når du træder tilbage på grund af din arbejdsgivers adfærd. Vi har set mange opsigelsesbrev, der fremsætter udsagn som “jeg har virkelig nydt at arbejde med virksomheden” og “tak for alt hvad du har gjort for mig”. Dette er ikke i ånden af en person, der mener, at de er blevet tvunget ud og ønsker at fremsætte krav.
kan jeg arbejde min meddelelse, når jeg fratræder, og stadig bevare retten til at fremsætte et krav?
ja, du kan. I mange konstruktive afskedigelsessituationer kan det dog være mere hensigtsmæssigt at fratræde og forlade beskæftigelsen med det samme. Dette er især hvor der er en alvorlig påstand om kontraktbrud fra din arbejdsgiver, hvilket gør det vanskeligt at selv arbejde din meddelelse. Den opsigelsesperiode, du ville have været berettiget til, udgør derefter en del af dit konstruktive afskedigelseskrav.
hvor din meddelelse udgør en periode på 6 måneder eller mere, og du beslutter at arbejde dette, har domstolene fastslået, at du ville “bekræfte” din ansættelseskontrakt. Hvis der ikke er yderligere brud på kontrakten, ville du ikke være i stand til derefter at fremsætte et krav baseret på konstruktiv afskedigelse.
hvad er indvirkningen på mine restriktive pagter, hvis jeg fremsætter krav om konstruktiv afskedigelse?
hvis du kan vise, at du er blevet afskediget konstruktivt, kan du blive frigivet fra begrænsningerne efter opsigelsen i din ansættelseskontrakt (f.eks. Dette skyldes, at selve karakteren af et konstruktivt afskedigelseskrav betyder, at der har været en grundlæggende kontraktbrud fra din arbejdsgiver, som derefter ikke kan stole på denne kontrakt i fremtiden.
dette kan være meget velkommen, hvor du er blevet tvunget ud af dit job, og ikke ønsker at blive hæmmet i at flytte til en ny arbejdsgiver eller beskæftiger sig med gamle kunder, på grund af kontraktlige begrænsninger. Det betyder dog ikke et automatisk pas, bare fordi du hævder konstruktiv afskedigelse (uden at sagen først afgøres af en ansættelsesret). Det kan fungere, hvis dit krav er stærkt nok, og din arbejdsgiver anerkender dette – eller kan overtales til at gøre det. Hvis ikke, kan der tages juridiske skridt for at forhindre dig i at overtræde dine pagter. Det er altid bedst at tage juridisk rådgivning, før du sætter dig selv i stand til et potentielt brud.
forhandling af en udgang
der kan meget vel være mulighed for at sikre en forhandlet udgang med din arbejdsgiver, og dette afhænger af de omstændigheder, du befinder dig i.
hvis du antager, at du har et godt retsgrundlag for et konstruktivt afskedigelseskrav, vil en vellykket forhandling (som et alternativ til at anlægge et domstolskrav) normalt resultere i, at du modtager et engangsbeløb økonomisk pakke til gengæld for at opgive dine ansættelsesrettigheder. Dette sker ofte i ansættelsessituationer, ikke mindst fordi på det tidspunkt, hvor en klage formelt indgives, forholdet til en arbejdsgiver er sandsynligvis brudt sammen under alle omstændigheder – uanset resultatet af klagen.
dette er en meget taktisk situation og ikke en, der bør vedtages uden at du er opmærksom på styrken af dit krav, herunder hvilken type afvikling der er mulig. Det er af denne grund, at det normalt er langt bedre at have juridisk repræsentation i forhandlingerne om en fratrædelse med din arbejdsgiver, så du ikke siger det forkerte eller sætter i Kæde et sæt omstændigheder, der kan bringe en løsning i fare.
vi har med succes forhandlet tusindvis af bosættelser, hvor medarbejderne står over for dilemmaet om ikke at kunne fortsætte med at arbejde for deres arbejdsgiver, efter at deres arbejdsgivers adfærd har gjort det umuligt at fortsætte. Når en beslutning er nået med din arbejdsgiver, vi sikrer altid, at en del af afviklingsvilkårene inkluderer en aftalt jobreference og passende ikke-nedsættende klausuler, så du ikke er dårlig mund i fremtiden.
hvad er tidsperioden for at gøre en ansættelsesdomstol krav?
processen for at kræve konstruktiv afskedigelse skal begynde inden for en periode på 3 måneder mindre 1 dag fra den dato, hvor du har forladt ansættelsen. Dette er normalt den sidste dato, du blev betalt. Men før tribunal vil acceptere kravet, det skal indgives til ACAS som et indledende skridt i henhold til deres “tidlig forligsordning”. Det er vigtigt, at dette trin udføres korrekt, ellers mislykkes dit krav. For mere information om tribunal tidsfrister og proces, Klik her.
hvis jeg ikke kan kræve konstruktiv afskedigelse, fordi jeg har været ansat mindre end 2 år, er der nogen anden påstand, jeg kan gøre?
selvom du ikke kan fremsætte et konstruktivt afskedigelseskrav i mangel af to års tjeneste, kan du muligvis foretage en uretmæssig afskedigelse. Dette er et krav om misligholdelse af kontrakten og er normalt begrænset til kun din opsigelsesperiode. Dette skyldes, at du straks fratræder som svar på din arbejdsgivers overtrædelse, og derfor uden at arbejde med din meddelelse. Den periode, der afspejler din meddelelse, bliver derefter hoveddelen af dit krav om uretmæssig afskedigelse.
du rådes bedst til ikke at træde tilbage uden først at tage juridisk rådgivning. Du kan ellers miste en vigtig taktisk fordel mod din arbejdsgiver, og også sætte i fare enhver efterfølgende tribunal krav. Vi kan rådgive dig om den bedste vej frem, og vil overveje en ingen gevinst – ingen gebyr finansiering arrangement. Du er velkommen til at bruge kontaktoplysningerne, som du finder her.
