enhver eksternt involveret i ansættelse eller fastholdelse er meget opmærksom på, at vi er i en medarbejders marked. Arbejdstagere har adgang til mere information end nogensinde før – ofte med blot et par klik. I denne digitale økonomi bugner mulighederne. Medarbejdere, især dem med efterspurgte færdigheder, kan let lande stadig mere tiltalende koncerter med tillid. Hvis du ikke kompenserer dine medarbejdere korrekt, risikerer du at miste nøgletalent.

den bedste måde at vinde krigen for talent er udstyre dig selv med viden om nyttige værktøjer som kompensation benchmarking. Her er en oversigt over nogle punkter, der kan hjælpe dig med det.

oprettelse af din kompensation benchmarking plan er nemmere end du måske tror. Der er tre grundlæggende trin, du skal følge for at etablere din kompensation benchmarking. Disse trin hjælper med at guide din vej. Vi hjælper dig med at guide dig undervejs.

1. Vælg datakilder, der passer til din virksomhed

først skal du vælge de rigtige kilder til markedsløndata. Tag hensyn til din branche, geografiske placeringer, størrelse og type organisation. Ideelt set bør du være i stand til at benchmarke 75 til 80 procent af dine positioner. Således skal dataene også dække en række færdigheder, oplevelsesniveauer og uddannelsesmæssige baggrunde.

2. Anvend din kompensationsstrategi på dataene

dernæst anvender du din organisations kompensationsstrategi på dataene. Din kompensationsstrategi definerer din comp-plan og skal være i overensstemmelse med organisationens forretningsstrategi. Dette vil hjælpe med at besvare spørgsmål som:

• Hvordan definerer vi konkurrencen?
• Hvordan vil vi positionere os i forhold til konkurrencen?
• hvad er målene for vores comp-program?

3. Opret LØNINTERVALLER

et interval indeholder et minimum (det mindste du skal betale for at få en kvalificeret person til at acceptere tilbuddet), et midtpunkt (den 50.percentil i området) og et maksimum (dit loft for, hvad du ville være villig til at betale / har råd til en stilling). Dette er trinnene til oprettelse af en rækkevidde.

Bestem intervallet midtpunkt

se på markedets midtpunkt for hver position fra din eksterne lønundersøgelse. Marked midtpunktet er medianværdien af de alderen, vægtede markedsdata for positionen. I sidste ende kan du dog beslutte, hvor konkurrencedygtig du vil have dit sortiment.

bestem bredden af et lønområde

typisk har højere niveaupositioner bredere intervaller. Dette skyldes, at disse medarbejdere normalt har mere levetid eller et unikt sæt færdigheder. For udøvende roller kan rækkevidden være op til 60 procent.

for flere juniorroller kan intervallerne være mere smalle, f.eks. Dette giver en motivation til hurtigt at mestre færdigheder og gå videre til de næste springbræt.

Opret retningslinjer for hvert Kompensationsscenarie

når du har indstillet intervallerne, skal du udvikle retningslinjer for forskellige situationer, herunder:

• hvor nye medarbejdere indtaster intervaller
• hvordan og hvor hurtigt nuværende medarbejdere bevæger sig inden for intervaller
• Hvad sker der, når en medarbejder forfremmes
• hvor meget skøn ledere skal flytte nogen gennem området

håndtering af potentielle barrierer

ingen af os arbejder i et vakuum. Etablering af benchmark er en ting. Du kan dog opleve, at du skal sælge ideen til dine kolleger. Så hvad gør du, når du har en ansættelsesleder, der ikke stoler på dine data?

på dette konkurrenceprægede marked kan ansættelsesledere blive fristet til at omgå eller ignorere retningslinjer fra deres kompensationsteam, når de vil ansætte nogen dårligt nok. Det er ikke en god ide. I stedet ville det være for de to parter at mødes og derefter bekræfte jobbeskrivelsen, så rollen kan benchmarkes igen.

del INFORMATION

Comp pros har utvivlsomt adgang til en hel del information. Imidlertid, hver del af ansættelsen triumvirat – kompensationspersonalet, ansættelseslederen, og rekruttereren har hver især forskellige roller og dermed potentielt forskellige oplysninger. For at opnå de bedste resultater er det vigtigt for alle involverede at dele de oplysninger, de har.

stil afklarende spørgsmål

især med unikke eller nicheroller er det vigtigt at stille afklarende spørgsmål. I disse situationer skal kompensationsteamet og ansættelseslederen være helt klar over de færdigheder/oplevelser, der er nødvendige for stillingen. Dette vil hjælpe med at give det bedste resultat.

ikke-Standard-eller Hybridroller

til tider kan du løbe ind i en situation, hvor du har en ikke-standard-eller hybridrolle. Dette er mere almindeligt blandt mindre eller spirende organisationer, hvor medarbejderne forventes at bære flere hatte. Faktisk betragtes en ud af otte jobannoncer som en hybridiseret rolle, der kombinerer færdigheder, der tidligere ikke blev fundet i den samme rolle.

i det væsentlige er der fire måder at prissætte hybridroller på:

• blandingsmetoden – denne metode starter med at benchmarke hvert job separat og derefter blande markedsdataene for at oprette en sammensætning.
• Rollemetode på højeste niveau – engang giver det mening at matche denne rolle til det højere ansvarsniveau, når du vælger en titel.
• intern egenkapitalmetode – denne metode passer godt til de organisationer, der værdsætter intern egenkapital.
• præmier & rabatter – når du har en stærk fornemmelse af markedet, og du forstår værdierne for visse færdigheder, kan anvendelse af en præmie rumme for alle færdigheder.

Læs mere om de fire tilgange til prissætning af hybridroller her.

for mere detaljerede oplysninger, dykke ned i vores mere omfattende hvidbog, hvordan du udfører kompensation Benchmarking og sæt løn intervaller.