arbejde er ikke alt sjovt og spil. Hvis det var, ville intet nogensinde blive gjort. Desværre, når det kommer til ting som jobstress og arbejdspladsens socialpolitik, har vi alle forskellige niveauer af tolerance. Venstre ukontrolleret, kan en persons negativitet trække hele holdet ned. Men der er en kunst at styre medarbejdere med dårlige holdninger.
Hvad mener vi med dårlige arbejdspladsholdninger?
hvad vi mener er, at nogle medarbejdere bringer negativitet med sig på arbejdspladsen. De er ikke nødvendigvis selv dårlige på deres job. Faktisk kan meget negative medarbejdere være de sværeste at håndtere, når deres faktiske præstationer er over beskyldning.
håndtering af medarbejdere med dårlige holdninger kan være kompliceret at håndtere, fordi negativitet på arbejdspladsen kan antage mange forskellige former:
- konstant klager over virksomheden eller deres arbejdsbyrde.
- at være uhøflig eller afvisende over for deres kolleger.
- underminere og anden gætte beslutninger ledere.
- spredning af rygter og forværring af socialpolitik.
det første punkt kommer dog især med et tillæg: selvom en medarbejder med en dårlig holdning kan være tilbøjelig til at klynke over virksomheden og overdrive sine fejl, er det vigtigt at skelne disse medarbejdere fra dem, der tilbyder ægte kritisk feedback.
det er en ting, hvis nogen forstyrrer holdets arbejdsgang ved konstant at klage. Det er en anden helt, hvis de bruger formelle feedbackprocesser som en medarbejder check-in for at tilbyde feedback, der bare sker for at være negativ, og disse mennesker bør ikke behandles som om de forårsager problemer, bare fordi du ikke kan lide det, du hører.
Hvorfor har mit teammedlem en dårlig holdning?
Desværre er der ingen ting, der er ansvarlig for holdningerne hos dine teammedlemmer, der tager et næsedyk. Men der er et par almindelige årsager, vi gerne vil tale om.
- dårlig velvære: Med den store usikkerhed i det sidste år, velvære er nu vigtigere end nogensinde. Uanset om det er fysisk, mentalt eller på anden måde, kan problemer med velvære ødelægge en gang meget lovende medarbejdere og få dem til at brænde ud. Ledere har en pligt til omhu for at forhindre dette, og at øge medarbejdernes modstandsdygtighed over for jobstress.
- lavt engagement: Engagement er mindre af en binær kontakt og mere af en skala. Svære medarbejdere kan simpelthen mangle engagement og kede sig i deres roller, hvilket får dem til at slukke. Eller de kunne aktivt frakobles, til det punkt, hvor de ikke kan lide virksomheden, og modsætte sig dens mål.
- konflikt med kolleger: så meget som vi alle prøver at være professionelle, kommer nogle mennesker bare ikke sammen. Håndtering af medarbejdere med dårlige holdninger bliver særlig vanskelig, når personlige uenigheder er årsagen, fordi du er nødt til at sortere igennem, hvem der gjorde hvad, mens du holder dig over socialpolitikken, og sørg for, at enhver beslutning er retfærdig for alle involverede.
- manglende anerkendelse eller rimelig kompensation: Hvis dine præstationer aldrig anerkendes, eller du ikke føler dig værdsat, er det let at blive træt af din oplevelse som medarbejder. At sikre, at du tager dig tid som manager til at genkende, hvad dit team gør rigtigt og belønne dem retfærdigt, samt at give dem en platform for at give hinanden anerkendelse, er afgørende for at holde moralen høj, samtidig med at du kæmper på et minimum.
- at se sig selv som bærer holdet: nogle mennesker har bare en oppustet følelse af selv. Coaching af medarbejdere med en negativ holdning kan blive virkelig frustrerende, når de er overbeviste om, at de er din MVP, da du ofte bliver nødt til at håndtere dem, der taler ned til deres holdkammerater, hvis ikke direkte badmouthing dem.
frustrationen ved at arbejde med vanskelige mennesker
en af de vanskeligere dele af at styre medarbejdere med dårlige holdninger er at forhindre, at disse holdninger spreder sig til resten af dit team. En kæde er lige så stærk som det svageste led, og et hold er kun så glad som dets grumpiest medlem.
medarbejdere, der ikke kan holde låg på deres dårlige holdninger, kan forstyrre deres teams produktivitet. Hvis de altid klager eller argumenterer, vil det distrahere andre i deres arbejdsområde. Hvis de konstant gætter deres chef, kan det gøre det vanskeligere for progressive ledere at sikre medarbejderindkøb til nye politikker, der har til formål at skabe positiv forandring.
dette vil ødelægge den arbejdspladskultur, du har arbejdet så hårdt for at udvikle. Hvis dårlige holdninger ikke kan tøjles ind, vil resten af dine medarbejdere uundgåeligt blive trætte og blive frakoblet. På det tidspunkt mister du folk til omsætning, og selv folk, der ikke køres væk, kan opsuge deres negative kollegas dårlige vaner.
håndtering af medarbejdernegativitet i din organisation
håndtering af medarbejdere med dårlige holdninger handler om takt og afbødning. Du skal være forsigtig, for at undgå at køre en negativ medarbejder længere væk. Og du skal håndtere problemet, før de skaber problemer for dine andre arbejdere. Når du coacher en medarbejder med en negativ holdning, skal du huske:
- Diskuter problemet privat med medarbejderen: For folk i den modtagende ende af ekstrem negativitet, det kan være tilfredsstillende at se dig tage den fornærmende person ned ad en pind, men bliv ikke fristet. At kalde nogen ud er pinligt, og sandsynligvis bare få dem til at grave deres hæle ind.
- gør det klart, at dette ikke er et præstationsproblem: disse samtaler kan være akavet, og medarbejderne kan føle sig angrebet. Vær klar over, at dette ikke handler om kvaliteten af deres arbejde, og endda være klar til at henvise til deres tidligere resultater. Dette kan også forhindre højtydende medarbejdere, der bruger deres status som et skjold mod kritik.
- ikke berate, men uddanne: hvis du vil have din medarbejder til rent faktisk at lytte til, hvad du har at sige, skal du ikke fortælle dem for deres negativitet. Denne samtale skal handle om at hjælpe dem med at lære at se konsekvenserne af deres adfærd, hvilket kræver en vis mængde følelsesmæssig intelligens fra jer begge.
- vær klar og specifik: hvis nogen gør en virkelig generel påstand om din personlighed, er det nemt at trække det af. Men hvis de påpeger ting, som du husker at gøre, er det meget sværere at benægte. At have klare eksempler på problematisk adfærd hjælper dig også med at illustrere, hvad dine medarbejdere med dårlige holdninger kan gøre anderledes.
- Find grundårsagen: når du administrerer medarbejdere med dårlige holdninger, skal du huske, at disse ting ikke sker uden grund. Selvom du ikke bør lirke ind i deres personlige liv, er det muligt, at din medarbejders negative holdning kan have en årsag, som du kan gøre noget ved. De kæmper med balance mellem arbejde og liv, eller de kan endda opleve misbrug fra et andet sted i organisationen.
- kom på samme side om at komme videre: ved afslutningen af samtalen skal du og din medarbejder have en fælles forståelse for, hvordan du vil fortsætte. Det skal dække, hvad de vil forsøge at gøre anderledes, samt de skridt, du vil tage for at løse årsagen til deres negativitet.
hvis du har taget dig tid til at diskutere spørgsmålet udførligt, og medarbejderen ikke er modtagelig for ændringer eller ikke kan se, hvad de gjorde forkert, skal du muligvis overveje disciplinære handlinger, en overførsel til et andet hold eller endda skyde dem helt. Men, ved at tage sig tid til at tale problemet igennem på en ikke-fjendtlig, følelsesmæssigt intelligent måde, du minimerer chancerne for, at det kommer til det.