360 feedback kan være et utroligt vigtigt værktøj til performance management. Hvorfor? Fordi det kan resultere i et mere holistisk, omfattende og effektivt gennemgangssystem. I denne artikel nedbryder vi, hvad det betyder, tilbyder en håndfuld eksempler på spørgsmål, som organisationer kan stille, og hvordan du kan sætte din 360-feedbackplan i aktion i dag.

Start fra toppen med vores præstationsanmeldelsesskabelon i dag.

Hvad Er 360 Feedback?

360 feedback er processen med at stole på en medarbejders rapporter, kolleger, ledere eller andre seniorledere for at vurdere deres præstationer. I stedet for kun at stole på en medarbejders leder er missionen med 360 feedback at samle en række stemmer og meninger for at få en mere nuanceret evaluering af en medarbejders præstationer i deres rolle.

Hvorfor Er 360 Feedback Vigtig?

360 feedback kan være et centralt strategisk værktøj for organisationer, når det kommer til at identificere og udvikle ledere. Især i en virksomhed, der skalerer hurtigt eller i hypervækst, er 360-feedback et middel til at afslutte, når det kommer til at finde ud af, hvordan medarbejderne samarbejder, hvordan de leder projekter, og hvor godt de får arbejde udført med flere interessenter.

så uanset om det er en søjle for vækst eller successionsplanlægning, kan 360 feedback tjene det formål at hjælpe med at identificere, om en medarbejder vokser i deres rolle, og om de er kandidat til lederskab på vejen.

derudover er det svært at ignorere den slags nedslidningseffekt, som implementering af et 360-feedbackprogram kan have på din type virksomhedskultur. Implementering af en storstilet feedbackproces, en der løber i hele virksomheden, kan drive en feedbackkultur (på godt og ondt, afhængigt af hvor godt dine medarbejdere er parat til at tage feedback).

Hvad Er Ulemperne Ved 360 Feedback?

nogle af de vigtigste ulemper ved 360 feedback omfatter:

• indsats – det kræver meget arbejde at få et 360 feedback-program fra jorden, især i større organisationer. Af den grund kan det være ret tidskrævende-derfor hjælper det helt sikkert at have et HR — program til at dække alle dine andre opgaver og påmindelser.
• anonymitet – at holde medarbejdere anonyme kan være lidt af et tveægget sværd. Det kan hjælpe medarbejderne med at udtrykke deres meninger frit, men det kan også føre til, at de er mere bemyndigede til at være hyperbolske eller komme med store, fejende udsagn, der ikke hjælper medarbejderne med at levere.

mens disse ulemper eksisterer, er det ikke som om der ikke er noget, vi kan gøre ved dem. For det første kan HR-teams spare tid andre steder ved at introducere et HR-program, der hjælper med at dække deres rutineopgaver. Derudover kan indramningen af 360 feedback-spørgsmål helt sikkert hjælpe med at løse anonymitetsspørgsmålet. Mere om det senere, men først…

Hvad er fordelene ved 360 Feedback?

der er meget arbejde involveret i at få et 360 feedback-program fra jorden, så er det det værd? Hvis du ønsker at skille dig fra den typiske feedback-proces mellem manager og medarbejder, men ikke sikker på, om det er værd at bruge den tid, der er involveret, er her nogle af fordelene ved at lancere 360 feedback i din organisation:

• objektivitet – når du udvider feedback til flere interessenter, og ikke kun en, får du mere upartisk, objektiv og derfor brugbar feedback.
• nøjagtighed – hvis du løber ind i forskellige interessenter, især dem, der har arbejdet tæt på et projekt eller dagligt med en medarbejder, får du et mere præcist billede af deres succes.
• Engagement – medarbejdere ønsker at føle sig inkluderet, og det strækker sig helt sikkert til at give feedback. Uanset om du vil rose eller hjælpe en medarbejder med at lære, kan 360-feedback have indflydelse på, hvordan du måler medarbejderengagement.
• udvikling – når en medarbejder ved, at de får feedback fra flere kilder og ikke ser processen som partisk, er de mere tilbøjelige til at tage læringen af feedbackprocessen og implementere dem i deres arbejdsliv.

Skal 360 Feedback Være Anonym?

i næsten alle tilfælde, ja. Hvis du vil have mere ærlige svar fra interessenter, skal du gøre 360 feedback anonym. Når det er sagt, kan du give plads til respondenterne til at vælge at efterlade et navngivet svar (hvis de føler, at det ville være lærerigt for den person, der modtager feedback). Når det er sagt, bør dette kun forblive en mulighed.

Hvordan Fungerer 360-Feedbackprocessen?

processen med implementering af en 360 feedbackproces starter typisk med at bekræfte kriterierne for støtteberettigelse. Vil du tilbyde 360 feedback spørgsmål til alle medarbejdere eller kun senior dem? 360 feedback er passende til næsten ethvert niveau i en organisation, men tricket kan være operationalisering af det — du vil måske starte med en mindre pulje af kandidater i starten.

det næste er at komme med nogle 360 feedback spørgsmål. Dette er typisk en kombination af åbne og lukkede spørgsmål, der vil blive stillet til enhver, der omgiver en bestemt medarbejder. Blandingen her er afgørende, da du vil gøre spørgsmålene lette at besvare (for at undgå forsinkelser), men materielle for nøjagtigt at bedømme ydeevnen.

vi dækker mere 360 feedback spørgsmål senere i denne artikel (med nogle praktiske eksempel spørgsmål, også). Det sidste trin, selvom, og potentielt det mest afgørende, er at indsamle den feedback på en måde, der er fordøjelig, upartisk, og gennemgåelig med en medarbejder. I sidste ende skal dit HR-team strukturere det på en måde, der giver mening for en medarbejder.

implementering af et 360 Feedbackprogram: trin for trin

hvis du er solgt på 360 på dette tidspunkt og vil komme i gang, lad os starte tingene med den fulde oversigt over, hvordan du skal gå om at opbygge dit program:

Trin 1: Byg din 360 feedback-ramme-Definer kvalifikationskriterier, udrulningsprocessen, den nødvendige dokumentation, og hvordan du vil gøre hele virksomheden opmærksom på ændringen.

Trin 2: ved at arbejde sammen med et HR-program, der giver mulighed for at automatisere ydelsescyklusser, opbyg et feedback-modul, der passer til 360-feedbackprocessen.

Trin 3: under en medarbejders præstationscyklus skal du invitere kolleger, ledere, seniorledere og andre interessenter til at besvare spørgsmål vedrørende den medarbejders præstation (mere om disse spørgsmål senere).

trin 3.5: Dette er et valgfrit trin, men et, som mange organisationer (Personio inkluderet) fremmer. Få din medarbejder til at gennemføre deres egen selvevaluering og behandle dem som centrale interessenter i den samlede 360-feedbackproces.

Trin 4: saml al feedback, Del den med medarbejderens leder, og find en måde at pakke den på en måde, der giver mening for medarbejderen. Tilbyde en skræddersyet, opsummeret version, der udelader detaljer, der udpeger respondenter.

Trin 5: Del med medarbejderen feedback og arbejde med dem for at definere handlingstrin, der kan hjælpe dem med at udvikle sig i deres rolle. Derudover skal du sørge for at takke dem, der vejede ind.

vigtigheden af 360 Feedback hos Personio

vi nævnte, at Personio tilbyder en 360 feedbackproces til alle vores medarbejdere, men hvordan fungerer det? Læs denne artikel for at finde ud af mere om, hvordan 360 feedback ser ud på Personio.

360 Feedback spørgsmål: eksempler & skabelon

tidligere dækkede vi de to nøgletyper af 360 feedback spørgsmål: lukket og åbent. Men hvordan ser disse spørgsmål ud i praksis, og hvilke spørgsmål får de mest meningsfulde resultater?

lad os først tale om fordelene ved hver type spørgsmål:

slut	åben
spørgsmål som disse er typisk plottet på en Likert skala, fra en til fem, og er derfor mere kvantificerbare i deres resultater (du kan gennemsnitlige dem ud for et godt tal). Af den grund skal de være spørgsmål, som respondenterne kan besvare fortroligt med hensyn til enighed (fra ‘stærkt uenig’ til ‘stærkt enig’).	et åbent spørgsmål er, hvor du får alle detaljer om en medarbejders præstationer, og det er en fantastisk mulighed for at lære mere om, hvordan de arbejder, og hvordan de får respondenterne til at føle sig. Når det er sagt, kræver de meget mere indsats og serveres derfor bedre ‘kort og sød’ for de bedst mulige svar.

360 Feedback Spørgsmål: Lukket

her er nogle eksempler på populære lukkede spørgsmål, du kan stille:

• denne medarbejder overholder deres deadlines og arbejder på en effektiv måde
• denne medarbejder bringer en god holdning til deres arbejde og arbejder med andre.
• denne medarbejder er klar over, hvordan de kommunikerer med andre teammedlemmer.
• denne medarbejder tilbyder kreativ problemløsning i lyset af potentielle problemer.
• denne medarbejder legemliggør din virksomhedskultur eller værdier.
• denne medarbejder er ofte fokuseret på opgaven ved hånden og færdiggøre projekter.
• denne medarbejder er gennemsigtig i deres tilgang og kommunikerer beslutninger.
• denne medarbejder fuldender deres arbejde til en høj standard med stor omhu.
• denne medarbejder vil blive beskrevet som en rollemodel i din organisation.
• denne medarbejder holder altid kundens/målgruppens behov øverst i sindet.

360 Feedback spørgsmål: Open-Ended

her er nogle eksempler på populære åbne spørgsmål, du kan stille:

• hvilken rolle har denne medarbejder taget, når han arbejder på projekter sammen?
• Hvad er en ting, denne medarbejder skal begynde at gøre i deres rolle?
• Hvad skal denne medarbejder fortsætte med at gøre i deres rolle, der fungerer godt?
• Hvad skal denne medarbejder stoppe med at gøre, der ikke fungerer for dem?
• Hvordan har denne medarbejder levet din virksomheds kultur eller værdier?
• Hvordan håndterer denne medarbejder at tage feedback og omsætte det til praksis?
• nærmer denne medarbejder deres arbejde med omhu og opmærksomhed på detaljer?
• Hvordan har din kommunikation været med denne medarbejder på projekter?
• hvor tror du, at denne medarbejder kunne forbedre i dit arbejdsforhold?
• hvordan kunne du se denne medarbejder tage det næste skridt i deres udvikling?

Hvad Er Komponenterne I En Stor 360 Feedback Spørgsmål?

vil du afvige fra vores forslag og prøve det selv? Her er nogle af de ting, du skal huske på, når du formulerer dine egne 360 feedback spørgsmål:

komponent	defineret
Framing	tilbyde en verden af muligheder for svar og undgå at lede respondenten til et bestemt svar. Du vil sikre dig, at dit spørgsmål er utroligt åbent og kan besvares på flere måder.
måling	spørg ikke verden af dine respondenter. Hvert spørgsmål, du stiller, skal være nøglen til en kernefærdighed: ledelse, operationelt arbejde, samarbejde. Få dem til at evaluere en færdighed ad gangen.
eksempel	Stil spørgsmål, der naturligvis kan føre til eksempler. På den måde kan feedbacken blive mere handlingsbar med hensyn til, hvad en medarbejder skal gøre eller stoppe med at gøre.
ordlyd	undgå rodet jargon eller brusord. Spørg ikke respondenterne, om den pågældende medarbejder har den “it-faktor” eller noget immaterielt. Hvad du ønsker er konkret feedback, ikke overfladisk ros eller kritik.

Skabelon: Hvordan Beder Du Respondenterne Om At Give Feedback?

som en del af præstationsprocessen skal du sørge for at sløjfe medarbejdere en del af 360-feedbackprocessen så tidligt som muligt. På denne måde har de chancen for at samle deres tanker og give de bedste svar.

når du har et HR-program, der er op til opgaven, kan du endda sende skabelonerede e-mails, der automatisk går ud til medarbejderne for at invitere dem til at give deres feedback.

her er et eksempel på, hvordan det kan se ud — Husk dog, at meddelelsen skal passe til din kultur og bør begejstre respondenten til at udfylde feedbackformularen:

emnelinje: du er blevet valgt til at give Feedback!

Hej ,

gode nyheder, du er blevet valgt til at give feedback til din kollega kollega !

hvis du klikker på følgende link, finder du formularen, hvor du kan udfylde alle relevante spørgsmål. Sørg for at efterlade ærlig, gennemsigtig feedback, og efterlad eksempler på dit arbejde sammen, når det er muligt.

vi vil gerne takke dig for din tid og for at være en så vigtig del af denne proces.

tak igen,

HR bedste praksis: 360 Feedback

der er to bedste praksis, der er absolut afgørende for succes for enhver 360 feedback program: coaching dine respondenter og fremme gennemsigtighed på tværs af din organisation.

den første skal være lidt indlysende. Ikke alene vil du have folk til at reagere rettidigt, men du vil have dem til at forlade de bedst mulige svar, mens du også nyder processen.

så din organisation skal ikke kun dele, hvordan din nye proces ser ud, men skal afholde uformelle sessioner om, hvordan man efterlader fantastisk feedback, der kan handles for medarbejderne. Feedback er en kunstform, så du skal coache potentielle respondenter for at få succes i processen.

dette feeds ind i det andet punkt: gennemsigtighed. Den sidste ting, du ønsker, er, at introduktionen af dit nye feedbackprogram virker som en disciplinær foranstaltning eller noget, der skal frygtes. Det er her dit HR-team kommer ind i blandingen.

Del med hele din organisation, ideelt set under et all-team-møde, hvor alle er til stede, formålet med 360-feedbackprocessen, hvordan du har bygget den, og hvilke overvejelser du har taget undervejs.

når du gør dette, vil medarbejderne forstå, hvorfor programmet eksisterer, og de vil give feedback, der taler til disse kerneprincipper. Kort sagt, alle vinder, fordi alle er på samme side!