for de fleste mennesker ordet’ redundans ‘ fremkalder en gyse af rædsel. Men afskedigelse af personale behøver ikke at være mareridt – frivillig redundans kan være en mulighed for at skalere tilbage uden at skade virksomhedens omdømme eller foruroligende medarbejdere. Med det i tankerne forklarer denne vejledning alt hvad du behøver at vide om den frivillige redundansproces.
er dette en frivillig afskedigelsessituation?
arbejdsløsheden i Storbritannien kan være på sit laveste siden 1975, men billedet føles bestemt ikke rosenrødt for mange virksomheder. Med næsten 100.000 afskedigelser sidste år i Storbritannien er det sandsynligt, at mange HR-fagfolk og virksomhedsledere får til opgave det på et eller andet tidspunkt i deres arbejdsliv.
når det er sagt, er det første og vigtigste skridt at sikre, at du virkelig er i en redundanssituation. Gennemgå din økonomi og tjek dine muligheder, før du hopper ind i afskedigelsespersonale, skal du muligvis genansætte i fremtiden.
hvis du mister betydelige forretninger og indtægter, kan det være tifme at skalere tilbage.
hvad er frivillig redundans?
frivillig afskedigelse tilbydes, når arbejdsgivere ikke ønsker at ty til obligatorisk afskedigelse. Virksomheden sender et frivilligt afskedigelsesbrev til alle kvalificerede medarbejdere, der beder om, at frivillige afskediges.
hvis for få mennesker melder sig frivilligt til redundans, kan obligatorisk redundans stadig være nødvendig for nogle mennesker. Men jo færre obligatoriske afskedigelser, der er foretaget, jo lavere er antallet af potentielle juridiske krav – for ikke at nævne en lykkeligere endelig arbejdsstyrke.
ideen er at gøre frivillig afskedigelse mere attraktiv for medarbejderne for at undgå ubehageligheden ved at skulle vælge og vælge personer, der skal afskediges. En frivillig afskedigelse indebærer normalt en større udbetaling end obligatorisk afskedigelse. Medarbejdere kan også forhandle om deres frivillige opsigelsesvarsel og fordele.
hvad er den frivillige afskedigelsesproces?
enhver arbejdsgiver skal følge den rette frivillige afskedigelsesproces. Det første skridt er at skrive et frivilligt afskedigelsesbrev, der forklarer situationen og beder om, at medarbejderne melder sig frivilligt.
ved at være sandfærdig og gennemsigtig om de vanskeligheder, virksomheden står overfor, kan ledere opbygge tillid til deres medarbejdere og undgå hvisken fra vandkøleren. Det er en god ide på dette tidspunkt at oprette et kontaktpunkt for folk, der har spørgsmål.
arbejdsgivere skal også være forberedt på, at personalet spørger om den frivillige redundanslønpakke og eventuelle andre incitamenter, du tilbyder. Sørg for, at du har besluttet disse detaljer på forhånd, så der ikke er nogen forvirring eller tab af tillid på dette tidspunkt.
medarbejdere, der melder sig frivilligt til afskedigelse, har stadig brug for en konsultation
medarbejdere, der melder sig frivilligt til at blive afskediget, anses stadig lovligt for at være blevet afskediget. De har også de samme rettigheder. Det betyder, at de har en juridisk ret til høring.
høring involverer en arbejdsgiver, der taler med personalet om, hvorfor de tilbydes frivillig afskedigelse og eventuelle alternativer, der måtte være på bordet.
hvad er kollektive afskedigelser?
hvis en arbejdsgiver afskediger 20 eller flere ansatte på samme tid, skal konsultationen finde sted mellem arbejdsgiveren og en repræsentant (rep).
hvis virksomheden er repræsenteret af en fagforening, vil dette være en fagforeningsrepræsentant. hvis ikke, vælges en medarbejder som repræsentant.
kollektive konsultationer skal dække:
- måder at undgå afskedigelser.
- årsagerne til afskedigelser.
- Sådan begrænses virkningerne for involverede medarbejdere, for eksempel ved at tilbyde omskoling.
for 20 Til 99 afskedigelser skal konsultationen starte mindst 30 dage, før afskedigelser træder i kraft. Hvis 100 eller flere mennesker bliver afskediget, skal dette starte mindst 45 dage i forvejen.
du skal give dine medarbejdere tid til at finde et nyt job
selvfølgelig, selv med frivillige afskedigelser har folk stadig brug for tid til at finde nye job og omskole om nødvendigt. Hvis en medarbejder har været kontinuerligt ansat i to år ved udgangen af deres opsigelsesperiode, har de lovligt lov til at søge et andet job. De kan også bruge denne tid til at arrangere træning eller re-skill.
uanset hvor lang tid en medarbejder tager for at søge et andet job, skal arbejdsgiveren kun betale 40% af en uges løn.
læs næste: 9 tegn på, at dine medarbejdere er frakoblet (& Sådan aktiveres dem igen)
Hvordan sammenlignes frivillig afskedigelsesløn med lovpligtig afskedigelsesløn?
ofte er betalinger for frivillig afskedigelse større beløb end lovpligtig afskedigelsesløn. Dette gør det mere økonomisk attraktivt for en medarbejder at acceptere at opsige deres kontrakt. Det er op til arbejdsgiveren, om yderligere ydelser såsom pensionsordning og privat sygesikring fortsættes i varigheden af den frivillige opsigelsesvarsel.
juridisk set skal ledere, der tilbyder frivillig afskedigelse, kun yde lovbestemt afskedigelsesløn, og kun hvis medarbejderne har arbejdet i virksomheden i over to år. Du skal dog træde forsigtigt, hvis du vil tiltrække nok frivillige til frivillig redundans og opretholde medarbejdertilfredshed.
her er en praktisk tabel til at finde ud af, hvor meget lovpligtig afskedigelsesløn skyldes:
- For hvert helt år, du var under 22 år, modtager du en halv uges fuld løn.
- for hvert år arbejdet mellem 22 og 40 år modtager du en hel uges fuld løn.
- for hvert helår arbejdet på 41 år og derover modtager du en og en halv uges fuld løn.
hvis du for eksempel blev afskediget den 6.April 2018 eller senere, er din ugentlige løn begrænset til 508, og den maksimale lovbestemte afskedigelsesløn, du kan få, er 15.240. Hvis du blev afskediget inden den 6. April 2018, vil disse beløb være lavere.
husk: Afskedigelsesløn (inklusive eventuel fratrædelsesgodtgørelse) under 30.000 kr.er ikke skattepligtig.
Tjek denne lovpligtige redundanslønberegner for at finde ud af nøjagtigt, hvor meget der ville skyldes.
strategier for anvendelse af frivillig redundans
den åbenlyse ulempe ved frivillig redundans er, at de medarbejdere, der mest sandsynligt melder sig frivilligt til redundans, ofte er dem, som arbejdsgiveren mindst ønsker at miste, nemlig de gode kunstnere, der er i stand til at finde et nyt job temmelig let.
arbejdsgivere kan undgå dette ved at gøre det klart, at ikke alle tilbud om frivillig afskedigelse vil blive accepteret, og derefter afvise ansøgninger fra medarbejdere, de ønsker at beholde.
en frivillig redundansstrategi er ikke uden risiko
men denne ide er ikke uden risiko. Medarbejdere, der senere afskediges, kan klage over, at deres job kunne have været reddet, hvis de frivillige afskedigelsesansøgninger var blevet tildelt. Kort sagt, deres afskedigelser er uretfærdige. Arbejdsgivere skal have klare grunde-understøttet af optegnelser som vurderinger – for at beholde medarbejdere, hvis frivillige ansøgninger blev afvist.
almindeligt anvendte – og normalt retfærdige-udvælgelseskriterier omfatter færdigheder, erfaring, præstationer, disciplinære optegnelser og deltagelse (justering for alvorlig sygdom, familieorlov og andre legitime grunde).
men det handler ikke kun om at trimme fedtet. En medarbejder, hvis ansøgning om frivillig afskedigelse afvises, vil sandsynligvis føle sig temmelig demotiveret, hvilket yderligere skader personalets moral.
kan du se frivillig afskedigelse som førtidspensionering?
medarbejdere, der nærmer sig pensionsalderen, kan være ivrige efter lidt ekstra kontanter, før de begynder at tage deres pension. Arbejdsgivere bør dog være forsigtige med at målrette ældre medarbejdere mod frivillig afskedigelse, da dette kan udgøre aldersdiskrimination.
hvilken indvirkning kan frivillige afskedigelser have?
afskedigelser har tendens til at øge medarbejdernes stressniveau og mindske moral, jobtilfredshed og tillid. En undersøgelse viste, at 73% af de overlevende følte sig demoraliserede, 64% følte sig demotiverede, og 74% sagde, at de lukkede ned og slukkede. Med andre ord, lige når en virksomhed har brug for sit personale til at trække alle stoppesteder ud, stopper de helt med at spille.
sådanne perceptuelle ændringer er knyttet til større omsætning, nedsat vilje hos medarbejderne til at hjælpe hinanden og dårligere job-og virksomhedsresultater. Ikke præcis, hvad du havde i tankerne.
tid til at berolige og gentage
enhver leder, der påtager sig en afskedigelsessituation, skal hjælpe medarbejderne med at se nedskæringsprocessen som retfærdig og vise, at enhver anden mulighed var blevet overvejet først.
beroligende foranstaltninger såsom et moratorium for fremtidige afskedigelser kan også være nyttige. En undersøgelse foretaget af Harvard Business Anmeldelse viste, at forventningen om nedskæringer kan have en endnu stærkere negativ effekt end afskedigelser selv på medarbejdernes følelser om deres arbejdsmiljø.
alle har hørt en grim redundanshistorie. Folk fyrede på et personalemøde, tårer over kaffemaskinen – disse historier rejser, og de kan alvorligt skade en virksomheds omdømme. Når alt kommer til alt, hvem vil anbefale en arbejdsgiver, der ikke behandler deres personale med grundlæggende respekt?
redundans behøver ikke at være en forfærdelig ting – faktisk er det en mulighed for at vise, hvor kommunikativ og respektfuld Du er over for dine medarbejdere. Et par medfølende hånd kan betyde forskellen mellem din virksomhed bevare sin glødende ry og blive et ord for nastiness.
casestudie: Sådan holder du dine mest talentfulde medarbejdere
da mediekonglomeratet afskedigede medarbejdere på sit virksomhedskontor i 2008, sørgede ledelsen for, at udgangshæftet indeholdt mere end standard Juridisk info. I stedet tilbød det muligheder.
HR-medarbejdere søgte tusindvis af jobannoncer i virksomheden for at oprette lister over åbne stillinger, tilpasset til hver person, der blev sluppet løs. Hvis de valgte at ansøge, ville de afgående medarbejdere blive tilbudt præferencestatus ‘nuværende medarbejder’. Disse talentfulde mennesker blev også markeret til afdelingsledere for at udjævne vejen til en ny position.
i hårde tider skaber en virksomhed, der bekymrer sig om enhver medarbejder – selv dem, der bliver fyret – den slags loyalitet, der ikke glemmes.
det er i dine hænder
i sidste ende er det op til dig at beslutte, om frivillig redundans er det rigtige for dig og din virksomhed. Uanset hvad din beslutning er, kan du gøre frivillig afskedigelse til en succes ved at kommunikere godt med dine medarbejdere og være retfærdig og gennemsigtig i alle faser af processen.
som altid, hvis du er i tvivl om de juridiske konsekvenser af dine beslutninger, skal du sørge for at få juridisk rådgivning – det er altid bedre at undgå, at dit navn kommer op ved en ansættelsesdomstol.