aceia dintre noi care lucrează în recrutare încearcă să aleagă candidatul potrivit, uneori decizia poate fi clară, dar alteori nu atât. Dar ce se întâmplă când ezităm? Ce se întâmplă când avem dubii? Ce putem face pentru a alege candidatul potrivit atunci când nu suntem siguri?

dacă sunteți un manager de resurse umane în compania dvs. și ați fost în această situație, veți fi de acord: angajarea sau respingerea unui anumit candidat poate fi uneori o adevărată durere de cap.

mulți recrutori ar opta probabil pentru soluția drastică: dacă mă faci să mă îndoiesc că nu ești persoana potrivită pentru slujbă.

este adevărat. Adesea este suficient să oprim ciclul îndoielii în care intrăm și să realizăm că ceva a trecut neobservat: dacă trebuie să facem un efort pentru a găsi merit într-un candidat (adică dacă trebuie să facem un efort pentru a-i plăcea), atunci nu au calitățile potrivite și trebuie aruncate.

cu toate acestea, sunt sigur că nu ați reușit să vă rezolvați dilema chiar așa. Există mai multe motive pentru aceasta.

una dintre ele este că candidatul ideal pentru o poziție există adesea, dar nu apare întotdeauna în procesul de selecție corect. În acest caz, fie trebuie să mergeți pentru cel mai „potrivit”, fie să continuați să căutați până când puteți găsi cel mai bun candidat.

un alt motiv este că oamenii nu sunt întotdeauna clasificați în liste de argumente pro și contra, dar avem nevoie de alte criterii pentru a decide și alege candidatul potrivit. Care ar fi criteriile?

cum de a alege candidatul potrivit atunci când suntem în dubiu

1. Aveți încredere în intuiția dvs.

cunoștințele dvs. tehnice despre zona de resurse umane, precum și cerințele ofertei de locuri de muncă, sunt instrumente esențiale pentru selectarea candidatului potrivit. Cu toate acestea, acestea nu sunt suficiente pentru a acoperi complexitatea acelor candidați care, fiind potriviți sau nepotriviți, nu vă dovedesc la prima vedere și vă fac să vă îndoiți.

cu toate acestea, amintiți-vă că sunteți un expert în acest sens, nu vă lăsați paralizat de complexitatea acestei decizii. Folosește-ți intuiția, observă impresia pe care ți-o face această persoană, imaginează-ți-o integrată cu restul echipei și întreabă-te care este cel mai rău lucru care s-ar putea întâmpla, indiferent dacă le alegi sau nu. Nu uitați că aceasta este o persoană cu care dvs. sau colegii dvs. ar putea fi nevoiți să lucrați în fiecare zi: aveți chef să vă împărtășiți munca cu cineva de genul acesta?

2. Evaluează abilitățile tehnice și calitățile personale

a fi fermecător sau interesant nu este întotdeauna suficient pentru a fi un angajat bun, dar nici a fi expert într-un anumit subiect nu este. Oamenii au caracteristici și abilități care au legătură cu poziția pentru care solicită (așa-numitele abilități dure) și cu personalitatea și inteligența interpersonală (abilități ușoare). Țineți cont de ambele tipuri de abilități atunci când alegeți cel mai bun candidat, deoarece acestea pot fi cele care înclină echilibrul atunci când problema este „gât și gât”.

3. Știți ce căutați

dezvoltați pe deplin rolul, abilitățile, cerințele și caracteristicile personale pe care, chiar dacă numai în mod ideal, candidatul potrivit ar trebui să le ocupe.

cu cât puteți specifica mai mult criteriile de selecție, cu atât mai puțin va trebui să vă faceți griji dacă intuiția dvs. vă eșuează sau nu, deoarece veți avea resurse pentru a vă răspunde la întrebări.

desigur, nu o puteți face întotdeauna, dar uneori este suficient să urmați instrucțiunile din ofertă atunci când selectați sau aruncați o persoană și alegeți candidatul potrivit.

4. Împărtășiți-vă preocupările cu un consilier bun

discutați cu un membru al echipei dvs. în a cărui judecată aveți încredere și care este liber de presiunea de a alege cel mai bun candidat. Explicați-le argumentele pro și contra.

cu siguranță această persoană vă va oferi un punct de vedere pe care nu îl luați în considerare și care vă va ajuta să clarificați de ce aveți în vedere selectarea acestui candidat, dar nu îl vedeți clar sau de ce sunteți dispus să aruncați pe cineva care ar trebui să îndeplinească „toate cerințele”.

5. Nu vă prefaceți că sunteți psihic

selectarea unei persoane pentru o funcție necesită, printre altele, anticiparea ce fel de angajat va fi, atât interpersonal, cât și în ceea ce privește demonstrarea dacă ceea ce au declarat în interviu corespunde realității.

vor fi un coleg bun, nivelul lor de cunoștințe este atât de ridicat, vor îngheța într-o criză, vor provoca mai multe probleme decât beneficii?

vă puteți pune câte întrebări aveți nevoie pentru a vă imagina cu cine veți avea de-a face odată ce contractul este semnat, dar există o limită pentru intuiția, inteligența și criteriile dvs. de selecție și fiecare proces de selecție are un element de risc. Nu uitați: nimeni nu poate garanta că o decizie de recrutare va fi cea corectă. Asumați partea de incertitudine pe care un candidat o generează în dvs. și luați decizia.

6. Permiteți-vă să extindeți procesul atât cât aveți nevoie pentru a

dacă trebuie să faceți un interviu mai lung decât era planificat sau să trimiteți un fel de chestionar suplimentar sau să folosiți orice altă tehnică care completează procesul de selecție pentru un anumit candidat, faceți-o. Nu veți pierde atât de mult timp și este mai bine să îl investiți în asta, cu siguranță, decât să respingeți sau să acceptați pe cineva care simte că nu ați adunat suficiente informații.

amintiți-vă că caracteristicile procesului de selecție pe care îl executați trebuie să fie în slujba celei mai bune decizii: atunci când vine vorba de alegerea candidatului potrivit, nu decizia trebuie adaptată la un proces predeterminat.

importanța consultanței experților

acestea sunt doar 6 sugestii care vă pot ajuta să acceptați sau să respingeți un candidat. Cu toate acestea, dacă descoperiți că cauza îndoielilor dvs. constă în dificultăți personale mai complexe, atunci este necesară o abordare mai aprofundată a problemei.

Ifeel are un program de bunăstare emoțională pentru companii prin care managerii de resurse umane pot primi sfaturi personalizate adaptate nevoilor lor cu privire la modul de a-și îndeplini rolul de îngrijire și abilitare a echipelor.

Recrutarea este o astfel de funcție. Când este făcut bine, poate spori bunăstarea psihologică a angajaților, dar atunci când nu curge, o poate împiedica. Să o facem bine și, mai presus de toate, să învățăm cum să o facem mai bine ori de câte ori avem nevoie.

luați legătura astăzi și solicitați mai multe informații. Suntem aici pentru a ajuta.