každý, kdo se vzdáleně podílí na najímání nebo zadržování, si je vědom toho, že jsme na trhu zaměstnanců. Pracovníci mají přístup k více informacím než kdykoli předtím-často jen několika kliknutími. V této digitální ekonomice, příležitosti oplývají. Zaměstnanci, zejména ti, kteří mají dovednosti v poptávce, mohou s důvěrou snadno přistát na stále přitažlivějších koncertech. Pokud své zaměstnance náležitě nekompenzujete, riskujete ztrátu klíčových talentů.

nejlepší způsob, jak vyhrát válku o talent, je vybavit se znalostmi užitečných nástrojů, jako je srovnávání náhrad. Zde je přehled některých bodů, které vám s tím mohou pomoci.

stanovení srovnávacího plánu kompenzace je jednodušší, než si myslíte. Existují tři základní kroky, které budete muset dodržovat, abyste mohli stanovit srovnávací hodnocení. Tyto kroky vám pomohou vést vaši cestu. Pomůžeme vám Vás na cestě.

1. Vyberte zdroje dat, které odpovídají vaší firmě

nejprve musíte vybrat správné zdroje pro údaje o tržním platu. Vezměte v úvahu vaše odvětví, Geografické umístění, velikost a typ organizace. V ideálním případě byste měli být schopni srovnávat 75 až 80 procent svých pozic. Údaje tedy musí zahrnovat také různé sady dovedností, úrovně zkušeností a vzdělání.

2. Použijte svou kompenzační strategii na DATA

dále na data použijete kompenzační strategii vaší organizace. Vaše kompenzační strategie definuje váš plán comp a měla by být v souladu s obchodní strategií organizace. To pomůže odpovědět na otázky jako:

• jak definujeme konkurenci?
• jak se chceme postavit vůči konkurenci?
• jaké jsou cíle našeho programu comp?

3. Vytvořte platové rozsahy

rozsah obsahuje minimum (nejméně, co musíte zaplatit, abyste získali kvalifikovanou osobu, aby přijala nabídku), střed (50. percentil rozsahu) a maximum (váš strop za to,co byste byli ochotni zaplatit / dovolit si za pozici). Toto jsou kroky k vytvoření rozsahu.

určete střed rozsahu

podívejte se na střed trhu pro každou pozici z vašeho externího průzkumu platů. Střed trhu je střední hodnota věku, vážené tržní údaje pro danou pozici. Nakonec se však můžete rozhodnout, jak konkurenceschopný chcete, aby byl váš sortiment.

určete šířku platového rozsahu

typicky mají pozice vyšší úrovně širší rozsahy. Je to proto, že tito zaměstnanci mají obvykle více dlouhověkosti nebo jedinečnou sadu dovedností. U výkonných rolí může být rozsah až 60 procent.

pro více juniorských rolí mohou být rozsahy užší, například od 30 procent. To poskytuje motivaci rychle zvládnout dovednosti a přejít k dalším odrazovým můstkům.

Vytvořte pokyny pro každý scénář kompenzace

jakmile máte nastavené rozsahy, budete chtít vytvořit pokyny pro různé situace, včetně:

• kde noví zaměstnanci vstupují do rozsahů
• jak a jak rychle se současní zaměstnanci pohybují v rozmezí
• co se stane, když je zaměstnanec povýšen
• kolik manažerů diskrétnosti musí někoho přesunout přes rozsah

řešení potenciálních překážek

nikdo z nás nepracuje ve vakuu. Stanovení benchmarku je jedna věc. Možná však zjistíte, že tuto myšlenku musíte prodat svým kolegům. Co tedy děláte, když máte manažera, který nedůvěřuje vašim datům?

na tomto konkurenčním trhu mohou být manažeři najímání v pokušení obejít nebo ignorovat pokyny od svého kompenzačního týmu, když chtějí někoho najmout dostatečně špatně. To není dobrý nápad. Místo toho by bylo na obou stranách, aby se setkaly a poté potvrdily popis práce, aby mohla být role znovu porovnána.

sdílet informace

Comp pros nepochybně mají přístup k velkému množství informací. Každá část náborového triumvirátu-odborník na odškodnění – manažer náboru a náborář však mají různé role, a tedy potenciálně různé informace. Pro dosažení nejlepších výsledků je důležité, aby všichni zúčastnění sdíleli informace, které mají.

zeptejte se objasňujících otázek

zejména u jedinečných nebo specializovaných rolí je důležité klást objasňující otázky. V těchto situacích by kompenzační tým a manažer náboru měli být naprosto jasní v dovednostech / zkušenostech potřebných pro danou pozici. To pomůže dosáhnout nejlepšího výsledku.

nestandardní nebo hybridní role

občas se můžete dostat do situace, kdy máte nestandardní nebo hybridní roli. To je častější u menších nebo vznikajících organizací, kde se očekává, že zaměstnanci budou nosit více klobouků. Ve skutečnosti, jeden z osmi pracovních pozic je považován za hybridizovanou roli, kombinující sady dovedností, které dříve nebyly nalezeny ve stejné roli.

v podstatě existují čtyři způsoby, jak ceny hybridních rolí:

• metoda prolnutí – tato metoda začíná srovnáním každé úlohy zvlášť a poté smícháním tržních dat a vytvořením kompozitu.
• metoda role nejvyšší úrovně-někdy má smysl přizpůsobit tuto roli vyšší úrovni odpovědnosti při výběru titulu.
• metoda interního kapitálu-tato metoda je vhodná pro ty organizace, které oceňují vnitřní kapitál.
• prémie & slevy – pokud máte silný smysl pro trh a rozumíte hodnotám určitých dovedností, může použití prémie pojmout jakékoli dovednosti.

Přečtěte si více o čtyřech přístupech k cenovým hybridním rolím zde.

pro podrobnější informace se ponořte do našeho komplexnějšího whitepaperu, jak provádět srovnávací srovnávání a nastavit platové rozsahy.