klíčovou součástí každé práce je práce, která vám byla přidělena – vaše každodenní povinnosti. Pro společníky právnické firmy to historicky znamenalo mít práci, kterou vám přidělili partneři ve firmě. Jak by se dalo očekávat, a jak ví každý praktikující právník, to klade důraz na rozvoj vztahů s partnery-zejména těmi, kteří dělají nejzajímavější a nejmodernější práci. Derek Davis, dlouholetý partner v oblasti korporátního práva a výkonný ředitel Harvard Law School Center pro právnickou profesi, vysvětluje:
když jsem přicházel přes různé korporátní advokátní kanceláře, bylo nezbytné rozvíjet hluboké a smysluplné vztahy s partnery, protože ti, kteří vám poskytovali vaši práci. A partneři chtěli, aby ti nejlepší spolupracovníci dělali svou práci.
protože toto nastavení klade tak vysokou prémii na rozvoj vztahů mezi spolupracovníky a partnery přidělujícími práci, existuje implicitní zaujatost vůči těm spolupracovníkům, kteří mohou tyto vztahy nejsnadněji navázat (a v tom získat práci). Davis, menšinový právník, který postoupil k partnerství ve třech hlavních korporátních advokátních kanceláří, zdůrazňuje:
při rozvíjení vztahů s partnery, většina z toho, jistě, sestoupil na své dovednosti jako právník-znát své řemeslo. Nicméně, dělali bychom si srandu, kdybychom si mysleli, že to je vše, co je ve hře v tom, jak se rozvíjejí vztahy-a v tom, jak se přiděluje práce. Golf. Sledování sportu. Vytváření osobních spojení přes sdílené zájmy. I na nich záleželo.
Bas Boris Visser, partner a globální šéf inovací a obchodních změn ve firmě Magic Circle Clifford Chance, odráží Davisovy Komentáře. „Tradiční způsob, jakým advokátní kanceláře pracují, „vysvětluje Visser,“ je to, že partner si více či méně vybírá, se kterými společníky chce pracovat. Talent a schopnosti spolupracovníka jsou kritické a klíčová kritéria výběru, ale neúmyslně, lidé jsou někdy přitahováni k těm, o kterých si myslí, že s nimi mohou pracovat nejsnadněji—ti, kteří studovali na stejné univerzitě, jsou do stejných sportů, mají stejné zájmy.“
„nábor je první částí příběhu. Ale je to trilogie. Je to také o udržení a propagaci, “ říká Derek Davis z Harvard Law School.
implicitním problémem přidělování práce tímto způsobem je však to, že riskuje vytvoření segmentu spolupracovníků, kteří zůstali pozadu-možná z důvodů, které nemají nic společného s jejich technickými schopnostmi právníků. „Pokud jste vysoce kvalitní právník a máte to štěstí, že jste v kategorii, se kterou se partneři snadno vztahují-zobecňuji zde—ale není to úsek říci, že většina dnešních partnerů jsou běloši středního věku a poněkud extrovertní-možná to máte,“ poznamenává Visser. „Řekněme však, že pro partnery je z jakéhokoli důvodu obtížnější vztahovat se k vám. Pak může být obtížnější být v té první skupině lidí, kteří se rychle zvolí, aby pracovali na nejzajímavějších pracovních místech partnery.“
Davis odráží visserův sentiment:
partneři se často vidí v spolupracovnících, kterým přidělují práci. To znamená, že pokud jste nesdíleli podobné vlastnosti nebo zájmy, bylo mnohem těžší budovat vztahy důvěry. Na tom nebylo nic aktivně škodlivého, ale nemůžeme popřít, že k tomu došlo.
jde o to, že Visser a Davis dělají, že i když advokátní kanceláře najímají různorodou populaci spolupracovníků, stále je třeba zajistit, aby tito mladí právníci měli příležitost vyniknout, jakmile dosáhnou firmy—což je těžké vzhledem k relativní rasové a genderové homogenitě partnerských řad. Studie 2016 National Association for Law Placement (NALP) ukazuje, že zatímco bylo dosaženo určitého pokroku při najímání různých spolupracovníků, tyto zisky nebyly porovnány s podobnými čísly na úrovni partnerství. Například, podle vzorku NALP, ženy představují pouze 22 procent všech partnerů, navzdory zastupování 45 procent všech spolupracovníků. Pokud jde o menšiny, pouze 8 procent partnerů jsou menšiny navzdory skutečnosti, že téměř 23 procent spolupracovníků jsou menšiny. Na podrobnější úrovni tvoří menšinové ženy necelá 3 procenta partnerů, přestože zastupují téměř 12,5 procenta spolupracovníků. Když to dáme dohromady, v průměru, více než 78 procento partnerů ve studii NALP jsou muži a více než 92 procenta jsou menšiny. Davis poznamenává, “ nábor je součástí příběhu.“. Ale je to trilogie. Je to také o udržení a propagaci.“
Bas Boris Visser
tato čísla jasně ukazují, že zatímco v přidružených řadách je poněkud větší rozmanitost, v partnerských řadách zůstává mnohem menší rozmanitost. Pokud tedy systém, který přiděluje práci přidružených společností, působí tak, že přivede práci na konkrétní segment populace a na určitý typ přidruženého—i když neúmyslně—to vytváří potenciál pro následné problémy, a to jak s ohledem na celkovou efektivitu firmy a řízení času, tak i na rozmanitost firmy a možnosti rozvoje pro různé mladé právníky, jak potvrzují čísla.
je třeba zdůraznit, že to není jen příběh o pohlaví nebo rase-i když to jsou jistě klíčové oblasti zájmu, protože firmy často vidí nejvyšší míru opotřebení u žen a menšinových spolupracovníků. Zahrnuje také rozmanitost, pokud jde o pracovní styly (introvertní versus extrovertní), národní původ, socioekonomické pozadí a další faktory, které ztěžují partnerům navazování vztahů.
vyvstává otázka, jak tuto smyčku přerušit—jak firmy zajistí, aby práce byla přidělena spravedlivě? Visser poznamenává, že s Clifford Chance, začalo to uznáním, že dosažení tohoto cíle by vyžadovalo zmírnění nevědomých předsudků. „Protože jsme všichni přesvědčeni, že rozmanitější skupina lidí, kteří pracují na věci, zvýší její kvalitu.“
institucionální šťouchnutí
jak firmy zajišťují spravedlivou alokaci práce?
pro Clifford Chance zahrnuje inovace vyvinutá personálním týmem v čele s partnerkou Laurou Kingovou prostředníka mezi spolupracovníky a partnery, jejichž klíčovou úlohou je působit jako neutrálnější manažer pracovních postupů, v nichž objektivní opatření diktují pracovní úkoly. (S podobnými systémy přidělování práce experimentovaly i další firmy včetně Ashurst a CMS Cameron McKenna.) Role se nazývá „Správce zdrojů“ nebo „správce přidělování práce“.“Visser vysvětluje, jak Clifford Chance tuto pozici využívá a proč může umožnit spravedlivější rozdělení práce mezi své spolupracovníky. Říká,