konstruktivní propouštění

 lidé na cestě do práce

Landau Law je dobře známá a přední specializovaná pracovní advokátní kancelář, působící pro britské zaměstnance a vedoucí pracovníky. Jsme prakticky jedinou firmou ve Velké Británii, která se specializuje výhradně na tuto oblast. Máme velmi vysokou úspěšnost, obvykle bez nutnosti vydávat soudní řízení. Prosím, neváhejte použít kontaktní formulář nebo nám zavolejte na 020 7100 5256

kliknutím sem přejdete do našeho adresáře všech vašich práv na pracovní právo ve Velké Británii.

bezplatné poradenství v oblasti pracovního práva

No win-no fee option

Přečtěte si vše o nás na domovské stránce

Pracovní právo-konstruktivní propuštění

co je konstruktivní propuštění?

konstruktivní výpověď je situace, kdy se zaměstnavatel dopustil závažného porušení smlouvy, což opravňuje zaměstnance k rezignaci v reakci na chování zaměstnavatele. Zaměstnanec je oprávněn se k němu chovat jako k „propuštění“, a chování zaměstnavatele je často označováno jako „zavrženíhodné porušení“.

pro právnickou osobu může být obtížné pochopit, proč by vaše rezignace měla být označována jako“propuštění“. Vše, co potřebujete vědět, je, že z právního hlediska jednání vašeho zaměstnavatele („konstruktivní část“) vedlo k vaší rezignaci(část“ propuštění“). Zákon pak považuje rezignaci za formu nespravedlivého propuštění ze strany vašeho zaměstnavatele nebo citovat plnou správnou terminologii, „konstruktivní nespravedlivé propuštění“.

nestačí pouze prokázat, že se váš zaměstnavatel choval nepřiměřeně. Musí dojít k zásadnímu porušení buď výslovného smluvního termínu, nebo předpokládaného termínu „důvěry a důvěry“. Kromě toho jste museli rezignovat kvůli skutečnému porušení-ne z nějakého jiného důvodu. Měli byste také objasnit, že se považujete za „konstruktivně propuštěného“.

nemusí to být jen jeden incident, který se rovná porušení smlouvy vaším zaměstnavatelem. Někdy dochází k trvalému chování nebo incidentům, které se berou jako celek a představují porušení (i když nemusí být v izolaci). Například může existovat historie šikany a obtěžování. Pokud existuje pokračující vzorec chování, nicméně, „poslední kapka“, která vás vede k rezignaci, by se měla vztahovat zpět k předchozím činům, takže dohromady všechny představují úplné porušení důvěry a důvěry. Nezáleží na tom, zda je závěrečný úkon vašeho zaměstnavatele menší, pokud stačí (spolu s předchozí sérií incidentů)k zásadnímu porušení.

musím být opatrný, abych nebyl viděn, abych přijal porušení ze strany mého zaměstnavatele?

ano, musíte být velmi opatrní, abyste nebyli vidět, že jste se vzdali jakéhokoli porušení ze strany vašeho zaměstnavatele. K tomu by mohlo dojít tam, kde existuje dlouhá prodleva mezi podáním stížnosti proti porušení a vyslechnutím stížnosti. Nebo to může být jednoduše, že jste se příliš dlouho, aby se rozhodnutí odstoupit, jakmile se dozvíte o porušení. To může být zejména problém, pokud jste mimo práci na dlouhodobé nemoci, jak je pravděpodobnější, že zpoždění přijetí jakýchkoli kroků v souvislosti s porušením ze strany zaměstnavatele. Zřeknutí se může také vzniknout, pokud uděláte něco, co signalizuje přijetí porušení, například zasláním e-mailu s uvedením, že jste spokojeni s libovolnými změnami smlouvy.

je možné pokračovat v práci v krátkodobém horizontu „pod protestem“ po porušení ze strany zaměstnavatele a vyhradit si plná práva písemně. Přijde však čas, kdy se musíte rozhodnout, zda rezignujete a uplatníte nárok. Pokud tak neučiníte, jak je uvedeno výše, může se za to, že jste pozitivně potvrdili svou smlouvu,a nárok nemusí být možný. Soud vždy určí, zda jste se porušení vzdali, nebo ne, v závislosti na skutečnostech každého případu.

příklady nároků, které lze uplatnit při konstruktivním propuštění

příklady porušení smlouvy zaměstnavatelem opravňující zaměstnance k uplatnění konstruktivního propuštění zahrnují:

  • nucené snížení platu nebo hrozba snížení ;
  • být degradován bez řádného důvodu nebo v rozporu se smlouvou;
  • obvinění ze špatného výkonu, která jsou neopodstatněná;
  • dělat neopodstatněná zjištění nebo vás nahlásit regulátorovi bez opodstatnění nebo příležitost odpovědět;
  • disciplinární řízení, která jsou zjevně nepřiměřená;
  • úplná změna povahy vaší práce;
  • obtěžování nebo šikana ;
  • stres v práci, který nebyl řádně řešen (tato skutečnost není zcela odůvodněna). zahrnuje přepracování);
  • neprovedete přiměřené úpravy, pokud máte zdravotní postižení;
  • jste nuceni pracovat v rozporu se zákony o bezpečnosti a ochraně zdraví.

jaký je rozdíl mezi konstruktivním a nespravedlivým propuštěním?

konstruktivní propuštění je místo, kde jste nuceni odstoupit v reakci na chování vašeho zaměstnavatele, což způsobilo, že vaše pozice je neudržitelná. Ačkoli je to v zákoně označováno jako „propuštění“, je to v praxi rezignace.

na druhé straně nespravedlivé propuštění je místo, kde jste byli propuštěni způsobem, který je nezákonný. Je to obvykle proto, že se nepoužije jeden z 5 spravedlivých důvodů pro propuštění, nebo došlo k selhání procesu, nebo není rozumné, abyste byli propuštěni.

jak snadné je uplatnit nárok na konstruktivní propuštění?

Za prvé, a co je nejdůležitější, musíte být nepřetržitě zaměstnáni u stejného zaměstnavatele po dobu 2 let, abyste mohli uplatnit nárok. To je, pokud váš případ nespadá do jedné z mála výjimek, kde není vyžadována žádná minimální služba, například, pokud se týká diskriminace.

pokud můžete prokázat, že váš zaměstnavatel zásadně jednal způsobem, který činí vaši pozici neudržitelnou a jde do kořene vašeho pracovního poměru,pak může váš nárok uspět. Břemeno je však na vás, abyste prokázali, že váš zaměstnavatel porušil. To se liší od nespravedlivých nároků na propuštění, pokud je na vašem zaměstnavateli, aby prokázal, že došlo k spravedlivému propuštění.

v mnoha případech bude jednání ve výši porušení ze strany zaměstnavatele zřejmé. V mnoha situacích to však bude spíše šedá zóna. Ano, váš zaměstnavatel se možná choval špatně, ale bylo to tak špatné, že to způsobilo, že vaše další zaměstnání bylo neudržitelné? Pokud se záležitost dostane do fáze Tribunálu, bude určena na základě vlastních skutečností a toho, co je považováno za „rozumné“. Zavedeným právním testem je skutečně „zda při objektivním pohledu na všechny okolnosti, tedy z pohledu rozumné osoby v postavení nevinné strany, zaměstnavatel jasně prokázal záměr opustit a úplně odmítnout plnění smlouvy“.

vždy je nejlepší získat včasnou odbornou radu, protože pokud rezignujete ve víře, že máte dobrý případ – pokud tak neučiníte, můžete výrazně poškodit svou pozici. z taktických důvodů je také mnohem lepší nerezignovat, pokud hledáte jakoukoli formu nároku nebo hledáte sjednané řešení.

podání stížnosti-důležitý krok

podle kodexu ACAS se doporučuje a očekává se, že zaměstnanci podají formální stížnost proti zaměstnavatelům v konstruktivních nárocích na propuštění, než podniknou jakékoli kroky k rezignaci. Důvodem je to, že dává zaměstnavateli příležitost vyřešit spor. Neschopnost podat stížnost před odstoupením také znamená, že pracovní tribunál může snížit veškeré škody, které vám budou uděleny, až o 25%.

i když nemáte v úmyslu zůstat u svého zaměstnavatele, podání stížnosti (a její obsah) je důležitou taktickou úvahou ve vztahu k sjednání odchodu se zaměstnavatelem (viz níže).

může můj zaměstnavatel porazit můj konstruktivní nárok na propuštění tím, že potvrdí mou stížnost nebo se jednoduše omluví?

ne. Pokud váš zaměstnavatel již svým jednáním porušil vaši smlouvu, není možné takové porušení „vyléčit“ tím, že se pokusíte napravit nebo vrátit zpět to, co bylo provedeno. Máte tedy právo zvolit si, zda s porušením zacházet jako s ukončením vztahu nebo ne.

jak je však uvedeno výše, musíte být opatrní, abyste nebyli viděni, abyste se vzdali porušení tím, že jej přijmete nebo nebudete proti němu vznášet námitky. Pokud k tomu dojde, je pravděpodobné, že bude bránit vaší schopnosti požadovat konstruktivní propuštění.

musím upřesnit, že při rezignaci požaduji konstruktivní propuštění, a objasnit svůj důvod odchodu?

pokud je konstruktivní propuštění cestou, kterou byste se chtěli vydat, pak byste měli opravdu objasnit svůj důvod odchodu, když rezignujete a že jste byli konstruktivně propuštěni. To vám dá nejlepší šanci na ochranu vaší pozice a schopnost vyjednávat a v případě potřeby uplatnit nárok. Pokud se vám to nepodaří sdělit zaměstnavateli v době odchodu, soud může dojít k závěru, že chování vašeho zaměstnavatele nebylo skutečným důvodem vašeho odchodu.

pokud jste stížnost podali předem, důvody, proč nejste spokojeni, budou zde uvedeny, ale měly by být řešeny také v okamžiku rezignace.

také byste neměli být v pokušení psát zářící slova o svém zaměstnavateli, když rezignujete z důvodu chování svého zaměstnavatele. Viděli jsme mnoho rezignačních dopisů, které vydávají prohlášení jako „opravdu jsem si užil práci se společností“ a „děkuji za všechno, co jste pro mě udělali“. To není v duchu někoho, kdo se domnívá, že byli vytlačeni a chtějí uplatnit nárok.

mohu pracovat na svém oznámení, když odstoupím, a přesto si zachovám právo uplatnit nárok?

Ano, můžete. V mnoha situacích konstruktivního propouštění však může být vhodnější rezignovat a okamžitě opustit zaměstnání. To je zejména tam, kde existuje vážné obvinění z porušení smlouvy ze strany vašeho zaměstnavatele, což ztěžuje i zpracování vašeho oznámení. Výpovědní lhůta, na kterou byste měli nárok, je pak součástí vaší konstruktivní žádosti o propuštění.

pokud vaše výpověď činí 6 měsíců nebo více a vy se rozhodnete pracovat, soudy rozhodly, že „potvrdíte“ svou pracovní smlouvu. Pokud nedojde k dalšímu porušení smlouvy, nebudete moci uplatnit nárok na základě konstruktivního propuštění.

jaký je dopad na mé omezující smlouvy, pokud podám žádost o konstruktivní propuštění?

pokud prokážete, že jste byli konstruktivně propuštěni, můžete být osvobozeni od omezení po ukončení pracovního poměru ve vaší pracovní smlouvě (například nepracovat pro konkurenta nebo kontaktovat zákazníky zaměstnavatele). Je to proto, že samotná povaha konstruktivní žádosti o propuštění znamená, že došlo k zásadnímu porušení smlouvy vaším zaměstnavatelem, který se na tuto smlouvu nemůže v budoucnu spolehnout.

to může být velmi vítané, pokud jste byli nuceni opustit svou práci a nechcete být omezováni při přechodu k novému zaměstnavateli nebo při jednání se starými klienty kvůli smluvním omezením. Neznamená to však automatický pas, jen proto, že požadujete konstruktivní propuštění (aniž by věc nejprve určil pracovní soud). Mohlo by to fungovat, pokud je váš nárok dostatečně silný a váš zaměstnavatel to uznává – nebo může být přesvědčen, aby tak učinil. Pokud tomu tak není, je možné podniknout právní kroky, které vám zabrání v porušení vašich smluv. Vždy je nejlepší vzít právní radu, než se ocitnete v pozici potenciálního porušení.

vyjednávání o odchodu

může existovat možnost zajištění sjednaného odchodu se zaměstnavatelem, a to bude záviset na okolnostech, ve kterých se nacházíte.

za předpokladu, že máte dobrý právní základ pro konstruktivní žádost o propuštění, úspěšné vyjednávání (jako alternativa k podání žaloby Tribunálu) by obvykle vedlo k tomu, že obdržíte paušální finanční balíček výměnou za vzdání se svých pracovních práv. K tomu dochází často v pracovních situacích, v neposlední řadě proto, že v době formálního podání stížnosti, vztah se zaměstnavatelem se pravděpodobně v každém případě rozpadne-bez ohledu na výsledek stížnosti.

jedná se o vysoce taktickou situaci a ne o situaci, která by měla být přijata, aniž byste si byli vědomi síly svého nároku, včetně toho, jaký typ vypořádání je možný. Z tohoto důvodu je obvykle mnohem lepší mít právní zastoupení při vyjednávání odstupného se zaměstnavatelem, abyste neřekli špatnou věc nebo uvedli do řetězce řadu okolností,které by mohly ohrozit vypořádání.

úspěšně jsme vyjednali tisíce osad, kde se zaměstnanci potýkají s dilematem, že nemohou pokračovat v práci pro svého zaměstnavatele poté, co jejich chování zaměstnavatele znemožnilo pokračovat. Jakmile je u vašeho zaměstnavatele dosaženo řešení, vždy zajistíme, že část podmínek vypořádání bude obsahovat dohodnutou referenci o zaměstnání a příslušná ustanovení, která nejsou hanlivá, takže v budoucnu nebudete mít špatná ústa.

jaká je lhůta pro uplatnění nároku pracovního soudu?

proces žádosti o konstruktivní propuštění by měl být zahájen ve lhůtě 3 měsíců méně než 1 den ode dne, kdy jste opustili zaměstnání. Toto je obvykle poslední datum, kdy vám byla zaplacena. Než však soud žalobu přijme, musí být podána u ACAS jako předběžný krok v rámci jejich „systému předčasného smírčího řízení“. Je důležité, aby byl tento krok proveden správně nebo vaše tvrzení selže. Pro více informací o lhůtách tribunálu a procesu, prosím klikněte zde.

pokud nemohu požadovat konstruktivní propuštění, protože jsem zaměstnán méně než 2 roky, existuje nějaký jiný nárok, který mohu uplatnit?

ačkoli nemůžete podat návrh na konstruktivní propuštění bez dvouleté služby, můžete být schopni provést neoprávněné propuštění. Jedná se o porušení smluvního nároku, a obvykle se omezuje pouze na vaši výpovědní lhůtu. Důvodem je to, že byste v reakci na porušení svého zaměstnavatele okamžitě rezignovali, a tedy bez práce s vaším oznámením. Období, které odráží vaše oznámení, se pak stává hlavní částí vašeho nároku na neoprávněné propuštění.

doporučujeme, abyste nerezignovali, aniž byste nejprve přijali právní radu. Jinak můžete přijít o důležitou taktickou výhodu proti svému zaměstnavateli, a také ohrozit jakýkoli následný soudní nárok. Můžeme vám poradit o nejlepší cestě vpřed, a zváží uspořádání financování bez výhry-bez poplatků. Prosím, neváhejte použít kontaktní informace, které najdete zde.

jsme přední firma advokátů pracovního práva, jednající pro zaměstnance a vedoucí pracovníky ve městě a po celé Velké Británii. Pro více informací o konstruktivní propouštění a požádat o bezplatnou úvodní konzultaci, obraťte se na 020 7100 5256 a požádejte o rozhovor s Philip Landau nebo kterýkoli člen pracovního týmu, nebo nám napište.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.