ti z nás, kteří pracují v náboru, se snaží vybrat správného kandidáta, někdy může být rozhodnutí jasné, ale jindy ne tolik. Ale co se stane, když váháme? Co se stane, když máme pochybnosti? Co můžeme udělat pro výběr správného kandidáta, když si nejsme jisti?

pokud jste HR manažer ve vaší společnosti a byli jste v této situaci, budete souhlasit: najímání nebo odmítnutí konkrétního kandidáta může být někdy skutečnou bolestí hlavy.

mnoho náborářů by se pravděpodobně rozhodlo pro drastické řešení: pokud mě pochybujete, nejste pro tuto práci tou pravou osobou.

je to pravda. Často stačí zastavit cyklus pochybností, do kterého vstupujeme, a uvědomit si, že něco zůstalo bez povšimnutí: pokud se musíme snažit najít zásluhy v kandidátovi (tj.

jsem si však jist, že jste své dilema nedokázali vyřešit ani takto. Existuje několik důvodů.

jedním z nich je, že ideální kandidát na pozici často existuje, ale ne vždy se objeví ve správném výběrovém procesu. V takovém případě musíte buď hledat nejvhodnější, nebo hledat, dokud nenajdete nejlepšího kandidáta.

dalším důvodem je, že lidé nejsou vždy zařazeni do seznamů kladů a záporů, ale potřebujeme jiná kritéria, abychom mohli rozhodnout a vybrat správného kandidáta. Jaká kritéria by to měla být?

jak vybrat správného kandidáta, když máme pochybnosti

1. Důvěřujte své intuici

vaše technické znalosti v oblasti lidských zdrojů a požadavky na pracovní nabídku jsou nezbytnými nástroji pro výběr správného kandidáta. Nestačí však pokrýt složitost těch kandidátů, kteří jsou vhodní nebo nevhodní, na první pohled to neprokazují a zpochybňují vás.

nezapomeňte však, že jste na to odborníkem, nenechte se ochromit složitostí tohoto rozhodnutí. Použijte svou intuici, Sledujte dojem, který na vás tato osoba dělá, představte si, že je integrován se zbytkem týmu, a zeptejte se sami sebe, co je nejhorší, co by se mohlo stát, ať už si je vyberete nebo ne. Nezapomeňte, že se jedná o osobu, se kterou vy nebo vaši kolegové možná budete muset každý den pracovat: máte chuť sdílet svou práci s někým takovým?

2. Hodnotí technické dovednosti a osobní vlastnosti

být okouzlující nebo zajímavý není vždy dost být dobrým zaměstnancem, ale být odborníkem na konkrétní téma také není. Lidé mají vlastnosti a dovednosti, které mají co do činění s pozicí, o kterou se ucházejí (tzv. tvrdé dovednosti), as osobností a mezilidskou inteligencí (měkké dovednosti). Při výběru nejlepšího kandidáta mějte na paměti oba typy dovedností, protože mohou být těmi, kteří vyrovnávají rovnováhu, když je problém „krk a krk“.

3. Vědět, co hledáte

plně rozvíjet roli, dovednosti, požadavky a osobní vlastnosti, které, i když jen v ideálním případě, správný kandidát by měl mít k vyplnění volného místa.

čím více můžete zadat kritéria výběru, tím méně se budete muset starat o to, zda vás vaše intuice selže nebo ne, protože budete mít prostředky k zodpovězení vašich otázek.

samozřejmě to nemůžete vždy udělat, ale někdy stačí při výběru nebo vyřazení osoby postupovat podle pokynů v nabídce a vybrat správného kandidáta.

4. Podělte se o své obavy s dobrým poradcem

Promluvte si s členem vašeho týmu, jehož úsudek důvěřujete a který je bez tlaku na výběr nejlepšího kandidáta. Vysvětlete jim výhody a nevýhody.

tato osoba vám jistě poskytne názor,který nezohledňujete, a který vám pomůže objasnit, proč uvažujete o výběru tohoto kandidáta, ale nevidíte to jasně nebo proč jste ochotni zahodit někoho, kdo má splnit „všechny požadavky“.

5. Nepředstírejte, že jste psychický

výběr osoby na pozici vyžaduje mimo jiné předvídání toho, jaký druh zaměstnance bude, a to jak interpersonálně, tak z hlediska prokázání, zda to, co uvedli v rozhovoru, odpovídá realitě.

budou dobrým kolegou, je jejich úroveň znalostí tak vysoká, zamrzne v krizi, způsobí více problémů než výhod?

můžete si položit tolik otázek, kolik potřebujete, abyste si představili, s kým budete jednat, jakmile bude smlouva podepsána, ale vaše intuice, inteligence a kritéria výběru jsou omezena a každý proces výběru má prvek rizika. Pamatujte: nikdo nemůže zaručit, že rozhodnutí o náboru bude správné. Předpokládejme část nejistoty, kterou ve vás kandidát vytváří, a rozhodněte se.

6. Nechte se rozšířit proces, stejně jako je třeba

pokud potřebujete udělat rozhovor déle, než bylo plánováno, nebo poslat nějaký další dotazník nebo použít jakoukoli jinou techniku, která dokončí proces výběru pro konkrétního kandidáta, prostě to udělej. Nebudete ztrácet tolik času a je lepší investovat do toho, určitě, než odmítnout nebo přijmout někoho, kdo má pocit, že jste nezískali dostatek informací.

nezapomeňte, že vlastnosti výběrového procesu, který provádíte, musí být ve službách nejlepšího rozhodnutí: pokud jde o výběr správného kandidáta, není to rozhodnutí, které musí být přizpůsobeno předem stanovenému procesu.

význam odborného poradenství

Jedná se pouze o 6 návrhů, které vám mohou pomoci přijmout nebo odmítnout kandidáta. Pokud však zjistíte, že příčina vašich pochybností spočívá ve složitějších osobních potížích, je nutný hlubší přístup k problému.

Ifeel má program emoční pohody pro společnosti, jehož prostřednictvím mohou HR manažeři dostávat personalizované rady přizpůsobené jejich potřebám, jak plnit svou roli péče o a posílení týmů.

nábor je jednou z takových funkcí. Když se to udělá dobře, může to zlepšit psychickou pohodu zaměstnanců, ale když to neteče, může to bránit. Pojďme to napravit a především se naučit, jak to udělat lépe, kdykoli potřebujeme.

Spojte se ještě dnes a vyžádejte si více informací. Jsme tu, abychom vám pomohli.