360 feedback-ul poate fi un instrument incredibil de important pentru managementul performanței. De ce? Deoarece poate duce la un sistem de revizuire mai holistic, mai cuprinzător și mai eficient. În acest articol, vom descompune ceea ce înseamnă, oferim o mână de exemple de întrebări pe care organizațiile le pot pune și cum puteți pune planul de feedback 360 în acțiune astăzi.

începeți de sus cu șablonul nostru de revizuire a performanței astăzi.

Ce Este Feedback-Ul 360?

360 feedback-ul este procesul de a se baza pe rapoartele, colegii, managerii sau alți lideri superiori ai unui angajat pentru a-și evalua performanța. În loc să se bazeze doar pe managerul unui angajat, misiunea 360 feedback este de a colecta o varietate de voci și opinii pentru a obține o evaluare mai nuanțată a performanței unui angajat în rolul lor.

De Ce Este Important Feedback-Ul 360?

360 feedback-ul poate fi un instrument strategic cheie pentru organizații atunci când vine vorba de identificarea și dezvoltarea liderilor. Mai ales într-o afacere care se scalează rapid sau în hipergrowth, feedback-ul 360 este un mijloc pentru un scop atunci când vine vorba de a afla cum colaborează angajații, cum conduc proiectele și cât de bine lucrează cu mai multe părți interesate.

deci, fie ca pilon al creșterii sau al planificării succesiunii, feedback-ul 360 poate servi scopului de a ajuta la identificarea dacă un angajat crește în rolul său și dacă este un candidat pentru conducere pe drum.

în plus, este greu să ignori tipul de efect de scurgere pe care implementarea unui program de feedback 360 îl poate avea asupra tipului dvs. de cultură a companiei. Implementarea unui proces de feedback la scară largă, unul care se învârte în întreaga companie, poate conduce la o cultură a feedback-ului (în bine sau în rău, în funcție de cât de bine sunt pregătiți angajații dvs. să primească feedback).

Care Sunt Dezavantajele Feedback-Ului 360?

unele dintre dezavantajele cheie ale feedback-ului 360 includ:

• efort – este nevoie de multă muncă pentru a obține un program de feedback 360 de la sol, în special în organizațiile mai mari. Din acest motiv, poate fi destul de consumator de timp-motiv pentru care un software HR pentru a acoperi toate celelalte sarcini și mementouri vă ajută cu siguranță.
• anonimatul – păstrarea angajaților anonimi poate fi un pic de sabie cu două tăișuri. Poate ajuta angajații să-și exprime opiniile în mod liber, dar poate duce, de asemenea, la faptul că sunt mai împuterniciți să fie hiperbolici sau să facă declarații grandioase, cuprinzătoare, care nu îi ajută pe angajați să livreze.

deși aceste neajunsuri există, nu este ca și cum nu putem face nimic în privința lor. În primul rând, echipele de resurse umane pot economisi timp în altă parte prin introducerea unui software de resurse umane care ajută la acoperirea sarcinilor lor de rutină. În plus, încadrarea a 360 de întrebări de feedback poate ajuta cu siguranță la abordarea întrebării anonimatului. Mai multe despre asta mai târziu, dar mai întâi…

care sunt beneficiile Feedback-ului 360?

există o mulțime de muncă implicate în obținerea unui program de feedback 360 de la sol, deci merită? Dacă doriți să vă divorțați de procesul tipic de feedback manager-angajat, dar nu sunteți sigur dacă merită timpul implicat, iată câteva dintre avantajele lansării a 360 de feedback în cadrul organizației dvs:

• obiectivitate – atunci când extindeți feedback-ul către mai multe părți interesate, și nu doar unul, veți obține mai mult feedback mai imparțial, obiectiv și, prin urmare, utilizabil.
• precizie – dacă vă conectați la diferite părți interesate, în special la cei care au lucrat intim la un proiect sau în fiecare zi cu un angajat, veți obține o imagine mai exactă a succesului lor.
• angajament – angajații doresc să se simtă incluși, iar acest lucru se extinde cu siguranță la părăsirea feedback-ului. Fie pentru a lăuda sau pentru a ajuta un angajat să învețe, feedback-ul 360 poate avea un efect asupra modului în care măsurați implicarea angajaților.
• dezvoltare – când un angajat știe că primește feedback din mai multe surse și nu vede procesul ca fiind părtinitor, este mai probabil să ia învățăturile procesului de feedback și să le implementeze în viața lor profesională.

Ar Trebui Ca Feedback-Ul 360 Să Fie Anonim?

în aproape toate cazurile, da. Dacă doriți răspunsuri mai oneste din partea părților interesate, atunci ar trebui să faceți 360 feedback anonim. Acestea fiind spuse, puteți lăsa loc respondenților să aleagă să lase un răspuns numit (dacă consideră că ar fi instructiv pentru persoana care primește feedback-ul). Acestea fiind spuse, aceasta ar trebui să rămână doar o opțiune.

Cum Funcționează Procesul De Feedback 360?

procesul de implementare a unui proces de feedback 360 începe de obicei prin confirmarea criteriilor de eligibilitate. Veți oferi 360 de întrebări de feedback tuturor angajaților sau numai celor seniori? Feedback — ul 360 este potrivit pentru aproape orice nivel al unei organizații, dar trucul poate fi operaționalizarea acestuia-poate doriți să începeți cu un grup mai mic de candidați la început.

următorul este de a veni cu aproximativ 360 de întrebări de feedback. Acestea sunt de obicei o combinație de întrebări deschise și închise care ar fi adresate oricui înconjoară un anumit angajat. Mixul de aici este crucial, deoarece doriți să faceți întrebările ușor de răspuns (pentru a evita întârzierile), dar substanțial pentru a evalua cu exactitate performanța.

vom acoperi mai multe întrebări de feedback 360 mai târziu în acest articol (cu câteva întrebări de exemplu la îndemână, de asemenea). Ultimul pas, deși, și potențial cel mai important, este colectarea că feedback-ul într-un mod care este digerabil, imparțial, și revizuibile cu un angajat. În cele din urmă, echipa dvs. de resurse umane trebuie să o structureze într-un mod care să aibă sens pentru un angajat.

implementarea unui program de Feedback 360: pas cu pas

dacă sunteți vândut pe 360 în acest moment și doriți să începeți, să începem lucrurile cu defalcarea completă a modului în care ar trebui să mergeți la construirea programului:

Pasul 1: Construiți-vă Cadrul de feedback 360-definiți criteriile de eligibilitate, procesul de lansare, documentația necesară și modul în care veți face întreaga companie conștientă de schimbare.

Pasul 2: lucrând alături de un software HR care oferă posibilitatea de a automatiza ciclurile de performanță, construiți un modul de feedback care se potrivește procesului de feedback 360.

Pasul 3: în timpul ciclului de performanță al unui angajat, invitați colegii, managerii, liderii seniori și alte părți interesate să răspundă la întrebări referitoare la performanța acelui angajat (mai multe despre aceste întrebări mai târziu).

pasul 3.5: Acesta este un pas opțional, dar unul pe care multe organizații (inclusiv Personio) îl promovează. Cereți angajatului dvs. să-și finalizeze propria autoevaluare și să-i trateze ca părți interesate cheie în procesul general de feedback 360.

Pasul 4: colectați toate feedback-urile, partajați-le cu managerul angajatului și găsiți o modalitate de a le împacheta într-un mod care va avea sens pentru angajat. Oferiți o versiune personalizată, rezumată, care lasă la o parte specificul care identifică respondenții.

Pasul 5: Împărtășește cu angajatul feedback-ul și lucrează cu acesta pentru a defini pașii de acțiune care îi pot ajuta să se dezvolte în rolul lor. În plus, asigurați-vă că le mulțumiți celor care au cântărit.

importanța Feedback-ului 360 la Personio

am menționat că Personio oferă un proces de feedback 360 tuturor angajaților noștri, dar cum funcționează? Citiți acest articol pentru a afla mai multe despre cum arată feedback-ul 360 la Personio.

360 întrebări de Feedback: Exemple & șablon

anterior, am acoperit cele două tipuri cheie de 360 de întrebări de feedback: închis și deschis. Dar, cum arată aceste întrebări în practică și ce întrebări obțin cele mai semnificative rezultate?

în primul rând, să vorbim despre meritele fiecărui tip de întrebare:

închis	deschis
întrebările ca acestea sunt de obicei reprezentate pe o scară Likert, de la unu la cinci și, prin urmare, sunt mai cuantificabile în rezultatele lor (le puteți media pentru un număr frumos). Din acest motiv, acestea trebuie să fie întrebări la care respondenții pot răspunde cu încredere în termeni de acord (de la ‘dezacord puternic’ la ‘acord puternic’).	o întrebare deschisă este de unde veți obține toate detaliile referitoare la performanța unui angajat și este o oportunitate excelentă de a afla mai multe despre modul în care lucrează și cum îi fac pe respondenți să se simtă. Acestea fiind spuse, acestea necesită mult mai mult efort și, prin urmare, sunt mai bine servite ‘scurte și dulci’ pentru cele mai bune răspunsuri posibile.

360 Întrebări De Feedback: Închis

iată câteva exemple de întrebări populare închise pe care le puteți pune:

• acest angajat îndeplinește termenele limită și lucrează într-un mod eficient
• acest angajat aduce o atitudine bună în munca lor și lucrează cu ceilalți.
• acest angajat este clar în modul în care comunică cu ceilalți membri ai echipei.
• acest angajat oferă soluții creative de rezolvare a problemelor în fața problemelor potențiale.
• acest angajat întruchipează cultura sau valorile companiei dvs.
• acest angajat este adesea axat pe sarcina la îndemână și finalizarea proiectelor.
• acest angajat este transparent în abordarea lor și comunică deciziile.
• acest angajat își completează munca la un standard ridicat cu mare diligență.
• acest angajat ar fi descris ca un model în organizația dvs.
• acest angajat păstrează întotdeauna nevoile clientului / publicului țintă.

360 întrebări de Feedback: Open-Ended

iată câteva exemple de întrebări populare deschise pe care le puteți pune:

• ce rol a avut acest angajat atunci când lucrează împreună la proiecte?
• care este un lucru pe care acest angajat ar trebui să înceapă să-l facă în rolul lor?
• ce ar trebui să facă acest angajat în continuare în rolul lor care funcționează bine?
• ce ar trebui să înceteze acest angajat să facă care nu lucrează pentru ei?
• cum a trăit acest angajat cultura sau valorile companiei tale?
• cum se descurcă acest angajat să ia feedback și să-l pună în practică?
• acest angajat își abordează munca cu diligență și atenție la detalii?
• cum a fost comunicarea cu acest angajat pe proiecte?
• unde crezi că acest angajat s-ar putea îmbunătăți în relația ta de muncă?
• cum ai putut vedea acest angajat făcând următorul pas în dezvoltarea lor?

Care Sunt Componentele Unei Mari Întrebări De Feedback 360?

vrei să te abați de la sugestiile noastre și să încerci singur? Iată câteva dintre lucrurile pe care ar trebui să le țineți minte ori de câte ori formulați propriile 360 de întrebări de feedback:

componenta	definită
încadrarea	oferă o lume de oportunități pentru răspunsuri și evită să conducă respondentul într-un anumit răspuns. Doriți să vă asigurați că întrebarea dvs. este incredibil de deschisă și că puteți răspunde în mai multe moduri.
măsurarea	Nu întrebați lumea respondenților dvs. Fiecare întrebare pe care o puneți ar trebui să fie cheia unei abilități de bază: leadership, muncă operațională, colaborare. Puneți-i să evalueze câte o abilitate pe rând.
Exampling	pune întrebări care pot duce în mod natural la exemple. În acest fel, feedback-ul poate deveni mai acționabil în ceea ce privește ceea ce un angajat ar trebui să facă sau să nu mai facă.
formulare	evitați jargonul dezordonat sau cuvintele cheie. Nu întrebați respondenții dacă angajatul în cauză are acel „factor it” sau ceva intangibil. Ceea ce doriți este feedback concret, nu laude sau critici superficiale.

Șablon: Cum Cereți Respondenților Să Lase Feedback?

ca parte a procesului de performanță, trebuie să vă asigurați că vă conectați angajații la o parte din procesul de feedback 360 cât mai curând posibil. În acest fel, au șansa de a-și colecta gândurile și de a oferi cele mai bune răspunsuri.

când aveți un software de resurse umane care este de până la sarcina, puteți trimite chiar e-mailuri template care ies automat angajaților pentru a le invita să lase feedback-ul lor.

Iată un exemplu de șablon al modului în care ar putea arăta — vă rugăm să rețineți, totuși, că mesajul ar trebui să se potrivească culturii dvs. și ar trebui să-l entuziasmeze pe respondent să dorească să completeze formularul de feedback:

subiect: ați fost selectat pentru a lăsa Feedback!

Bună ziua ,

vești bune, ați fost selectat pentru a lăsa feedback pentru colegul dvs. coleg !

dacă faceți clic pe următorul link, veți găsi formularul în care puteți completa toate întrebările relevante. Asigurați-vă că lăsați feedback onest și transparent și lăsați exemple ale muncii dvs. împreună ori de câte ori este posibil.

vrem să vă mulțumim pentru timpul acordat și pentru că ați fost o parte atât de importantă a acestui proces.

Vă mulțumim din nou,

HR cele mai bune practici: 360 Feedback

există două cele mai bune practici care sunt absolut esențiale pentru succesul oricărui program de feedback 360: coaching-ul respondenților și promovarea transparenței în întreaga organizație.

primul ar trebui să fie un pic evident. Nu numai că doriți ca oamenii să răspundă în timp util, dar doriți ca aceștia să lase cele mai bune răspunsuri posibile în timp ce se bucură și de proces.

deci, organizația dvs. nu ar trebui să împărtășească doar cum arată noul dvs. proces, ci ar trebui să organizeze sesiuni informale cu privire la modul de a lăsa feedback uimitor care poate fi acționat pentru angajați. Feedback-ul este o formă de artă, deci trebuie să antrenați potențialii respondenți pentru a reuși în acest proces.

acest lucru se alimentează în al doilea punct: transparența. Ultimul lucru pe care îl doriți este ca introducerea noului dvs. program de feedback să pară o măsură disciplinară sau ceva de temut. Acesta este locul în care echipa dvs. de resurse umane intră în mix.

Împărtășește cu întreaga organizație, în mod ideal, în timpul unei întâlniri de echipă în care toată lumea este prezentă, scopul procesului de feedback 360, modul în care l-ai construit și ce considerații ai făcut pe parcurs.

când faceți acest lucru, angajații vor ajunge să înțeleagă de ce există programul și vor lăsa feedback care vorbește despre aceste principii de bază. Pe scurt, toată lumea câștigă pentru că toată lumea este pe aceeași pagină!