oricine este implicat de la distanță în angajare sau reținere este conștient de faptul că suntem pe piața unui angajat. Lucrătorii au acces la mai multe informații decât oricând – adesea cu doar câteva clicuri. În această economie digitală, oportunitățile abundă. Angajații, în special cei cu abilități la cerere, pot ateriza cu ușurință concerte din ce în ce mai atrăgătoare cu încredere. Dacă nu vă compensați angajații în mod corespunzător, riscați să pierdeți talentul cheie.

cel mai bun mod de a câștiga războiul pentru talente este Echipați-vă cu cunoștințe de instrumente utile, cum ar fi benchmarking de compensare. Iată o prezentare generală a unor puncte care vă pot ajuta în acest sens.

stabilirea planului dvs. de evaluare comparativă a compensațiilor este mai ușoară decât ați putea crede. Există trei pași de bază va trebui să urmeze pentru a stabili dumneavoastră de compensare benchmarking. Acești pași vă vor ajuta să vă ghidați drumul. Vă vom ajuta să vă ghidați pe parcurs.

1. Alegeți surse de date care se aliniază cu afacerea dvs.

în primul rând, va trebui să alegeți sursele potrivite pentru datele privind salariile de pe piață. Luați în considerare industria dvs., locațiile geografice, dimensiunea și tipul organizației. În mod ideal, ar trebui să puteți compara între 75 și 80% din pozițiile dvs. Astfel, datele trebuie să acopere, de asemenea, o varietate de seturi de competențe, niveluri de experiență și medii educaționale.

2. Aplicați strategia de compensare la datele

apoi, veți aplica strategia de compensare a organizației dvs. la date. Strategia de compensare definește planul comp și ar trebui să se alinieze cu strategia de afaceri a organizației. Acest lucru vă va ajuta să răspundeți la întrebări precum:

• cum definim competiția?
• cum vrem să ne poziționăm în raport cu concurența?
• care sunt obiectivele programului nostru comp?

3. Creați intervale salariale

un interval conține un minim (cel mai puțin trebuie să plătiți pentru a obține o persoană calificată să accepte oferta), un punct de mijloc (percentila 50 a intervalului) și un maxim (plafonul dvs. pentru ceea ce ați fi dispus să plătiți / vă puteți permite pentru o poziție). Acestea sunt pașii pentru crearea unei game.

determinați intervalul punct de mijloc

uitați-vă la punctul de mijloc al pieței pentru fiecare poziție din sondajul dvs. salarial extern. Punctul de mijloc al pieței este valoarea mediană a datelor de piață ponderate în vârstă pentru poziție. Cu toate acestea, în cele din urmă, puteți decide cât de competitiv doriți să fie gama dvs.

determinați lățimea unui interval salarial

de obicei, pozițiile de nivel superior au intervale mai largi. Acest lucru se datorează faptului că acești angajați au de obicei mai multă longevitate sau un set unic de abilități. Pentru rolurile executive, intervalul poate fi de până la 60 la sută.

pentru mai multe roluri junior, intervalele pot fi mai înguste, începând de la 30%, de exemplu. Aceasta oferă o motivație pentru a stăpâni rapid abilitățile și pentru a trece la următoarele trepte.

creați linii directoare pentru fiecare scenariu de compensare

odată ce ați setat intervalele, veți dori să dezvoltați linii directoare pentru diferite situații, inclusiv:

• în cazul în care noii angajați intră în intervale
• cum și cât de repede se deplasează angajații actuali în intervale
• ce se întâmplă atunci când un angajat este promovat
• câtă discreție au managerii pentru a muta pe cineva prin intervalul

care se ocupă de barierele potențiale

niciunul dintre noi nu lucrează în vid. Stabilirea punctului de referință este un lucru. Cu toate acestea, este posibil să descoperiți că trebuie să vindeți ideea colegilor. Deci, ce faci atunci când ai un manager de angajare care nu are încredere în datele tale?

în această piață competitivă, managerii de angajare pot fi tentați să ocolească sau să ignore liniile directoare de la echipa lor de compensare atunci când doresc să angajeze pe cineva suficient de rău. Aceasta nu este o idee bună. În schimb, ar fi ca cele două părți să se întâlnească și apoi să confirme descrierea postului, astfel încât rolul să poată fi re-evaluat.

distribuiți informații

Comp Pro au, fără îndoială, acces la o mare de informații. Cu toate acestea, fiecare parte a triumviratului de angajare – profesionistul de compensare, managerul de angajare și recrutorul au fiecare roluri diferite și, prin urmare, informații potențial diferite. Pentru a obține cele mai bune rezultate, este important ca toți cei implicați să împărtășească informațiile pe care le au.

puneți întrebări clarificatoare

în special cu roluri unice sau de nișă, este important să puneți întrebări clarificatoare. În aceste situații, echipa de compensare și managerul de angajare ar trebui să fie absolut clare cu privire la abilitățile/experiențele necesare pentru poziție. Acest lucru va ajuta la obținerea celui mai bun rezultat.

roluri non-standard sau hibride

uneori, vă puteți confrunta cu o situație în care aveți un rol non-standard sau hibrid. Acest lucru este mai frecvent în rândul organizațiilor mai mici sau în curs de formare, unde se așteaptă ca angajații să poarte mai multe pălării. De fapt, una din opt postări de locuri de muncă este considerată a fi un rol hibridizat, combinând seturi de abilități care anterior nu au fost găsite în același rol.

în esență, există patru moduri de a preț roluri hibride:

• metoda de amestecare – această metodă începe prin benchmarking fiecare loc de muncă separat, apoi amestecarea datelor de piață pentru a crea un compozit.
• metoda rolului de cel mai înalt nivel – uneori, este logic să potriviți acest rol cu nivelul superior de responsabilitate atunci când alegeți un titlu.
• metoda echității interne – această metodă se aliniază bine pentru acele organizații care apreciază echitatea internă.
• prime & Reduceri – când aveți un puternic simț al pieței și înțelegeți valorile anumitor abilități, aplicarea unei prime poate găzdui orice abilități.

citiți mai multe despre cele patru abordări ale prețurilor rolurilor hibride aici.

pentru informații mai detaliate, se arunca cu capul în whitepaper noastre mai cuprinzătoare, cum de a efectua Benchmarking de compensare și a stabilit intervalele salariale.